Stajyer | Smmm Stajyer | Smmm Staja Başlama |  

Go Back   Stajyer | Smmm Stajyer | Smmm Staja Başlama | > SM ve SMMM STAJERLERİ > Staja Başlama Sınavı Bilgi Paylaşımı

Cevapla
 
LinkBack Seçenekler Stil
Alt 05-25-2011, 10:25 AM   #1 (permalink)
Senior Member
 
Üyelik tarihi: Oct 2010
Mesajlar: 169
Standart Iş hukukunun konusu ve temel ilkeleri

İş hukuku, işçi ve işverenler arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve
inceleyen bir hukuk dalıdır. İş hukukunun iki alt dala ayrılır.
Bireysel İş Hukuku, işçi ile işverenler arasında bireysel olarak
(ferden) kurulan iş ilişkilerini konu alır. ( işçi ve işveren arasında
çalışma (hizmet) ilişkisinin kurulması, işçi ve işverenin birbirine
karşı olan borç ve yükümlülükleri ile iş sözleşmesinin kapsamı ve
sona ermesi)
Toplu İş Hukuku ise; sendikalaşma hareketi, toplu iş
sözleşmeleri, hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve bunların çözüm
yolları olarak grev ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk ve
uzlaştırma müesseseleri gibi konuları incelemektedir.
İş Hukuku, alanına “işçiyi koruma ve gözetme” ile “işçi yararına
yorum” olmak üzere iki temel ilke hâkimdir. İşçi yararına yorum
ilkesi uyuşmazlık halinde uygulanacak hukuk kuralı
bulunmadığında uygulanılır.
İş hukukunun kaynakları Resmi Kaynaklar ve Özel Kaynaklar
olmak üzere iki ana grupta incelenebilir.
A. İş Hukukunun Resmi Kaynakları
a. Yasama Kaynakları
Bunlar başta Anayasa olmak üzere yasama organı tarafından
çıkarılan kanunlardır. İş Hukukunun temel kaynağı, tüm hukuk
dallarında olduğu gibi Anayasadır. Anayasadan sonra iş
hukukunun temel kanunları yer alır. (4857 sayılı iş Kanunu, 854
sayılı Deniz iş Kanunu, 5953 sayılı Basın iş Kanun, 2821 sayılı
Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Kanunu gibi)
b. Yürütme Kaynakları
İş Hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı
düzenlenir. Yürütme organı tarafından çıkarılan tüzük ve
kararnameler ile başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu tüzel
kişileri tarafından çıkarılan yönetmelikler ile genelgeler ve
tebliğler İş Hukukuna kaynak oluşturur.
c. Yargı Kaynakları
Çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin
mahkemelerce verilen kararlar İş Hukukunun önemli
kaynaklarının arasında yer alır. Söz konusu kararlar içinde
Anayasa Mahkemesi kararları, Yargıtay ve Danıştay kararları özel
bir önem taşımaktadır.
d. Uluslararası Kaynaklar
Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü
tarafından hazırlanan Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri ve
Tavsiyeler; İş Hukuku açısından önem taşıyan çalışmalardır.
Örgüte üye olan devletler, sözleşme kararlarını olağan hallerde 1
yıl, olağandışı hallerde ise en geç 18 ay içinde yasama
organlarına sevk ederek onaylamakla yükümlüdürler. Bunun
dışında Avrupa Birliğinin ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile
ülkemizin taraf olduğu ikili sözleşmeler de İş Hukukuna kaynak
oluşturur.
B. İş Hukukunun Özel Kaynakları
İş Sözleşmesi, Toplu İş Sözleşmesi, İşyeri İç Yönetmelikleri, İş
Koşulu Haline Gelmiş İşyeri Uygulamaları gibi düzenlemeler İş
Hukukunun özel kaynakları arasında yer alır.
4857 sayılı İş Kanunu ilke olarak tüm sanayi, ticaret ve tarım
faaliyetleri ile buralarda çalışanları kapsamına almışsa da; bu
ilkenin bir kısım istisnaları da mevcuttur.
A. İSTİSNALAR
a. Deniz Taşıma işleri: 4857 sayılı iş Kanunu deniz
taşıma işlerine uygulanmaz. Kıyılarda veya liman ve iskelelerde;
gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve
boşaltma işleri, ile Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım
işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile
ilgili işler İş Kanunu kapsamı içindedir.
b. Hava Taşıma işleri: Hava taşımacılığı da iş
Kanununun uygulama alanı dışındadır. Bu istisnada da esas olan
sadece hava taşıma işleridir ( pilot, hostes, makinist v.b). Buna
karşılık havacılığın bütün yer tesislerinde yapılan işler ile havada
yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler, iş
Kanununun uygulama alanı içine alınmıştır. ( zirai mücadele
pilotları)
c. 50 veya Daha Az işçi Çalıştırılan Tarım ve
Orman İşleri: 50 ye da daha az işçi ile yapılan tarım ve orman
işleri İş Kanununun kapsamından çıkarılmıştır. Söz konusu işler
50’den çok işçi ile yapılıyorsa İş Kanununun uygulama alanına
girmektedir. Ayrıca tarım sanatları, tarım aletleri, makine ve
parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım
işletmeleri içinde yapılan yapı işleri ve halkın yararlanmasına açık
veya bir işyerinin eklentisi niteliğinde bulunan park ve bahçe işleri
İş Kanunu kapsamına almıştır.
d. Evde Yapılan El Sanatlarına İlişkin işler: Evde yapılan ve
aile üyeleri ya da hısımlar arasında dışarıdan yabancı işçi
almaksızın gerçekleştirilen el sanatlarına ilişkin işlerde İş
Kanununun hükümleri uygulanmaz.
e. Ev Hizmetleri: İş Kanununun uygulama alanı
dışında bıraktığı bir başka faaliyet ise ev hizmetleridir. Ev
hizmetleri deyimiyle kastedilen çamaşırcılık, çocuk bakımı,
temizlik gibi işlerdir. Ev hizmetleri işlerinin süreklilik arz etmesi
durumunda İş Kanunu hükümleri uygulanır.
f. Sporcular: Bu hüküm, kulüp tüzel kişiliğine iş
sözleşmesi ile bağlı bulunan profesyonel sporculara ilişkindir.
Diğer yandan; amatör sporcular açısından zaten iş sözleşmesinin
varlığı düşünülemez; zira bunlar iş sözleşmesi ile çalışmadıkları
gibi, faaliyetleri bakımından ücret de almazlar.
g. Esnaf Ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları
Kanununun 3. Maddesinin (a) Bendindeki Tarife Uygun Üç
Kişinin Çalıştığı iş Yerleri: Esnaf veya sanatkârlara ait
işyerlerinde en çok 3 kişiyle yapılan işlere İş Kanunu hükümleri
uygulanmaz.
h. Rehabilite Edilenler: Rehabilite edilenler de İş
Kanununun uygulama alanı dışında tutulmuşlardır.
Rehabilitasyon (işe alıştırma), işçilerden; sürekli iş göremez ya da
malul hale gelmiş yahut gelebilecekleri tıbben kabul edilmiş
kişilerin, kendi mesleklerinde ya da yeni bir meslekte
1

çalışabilmelerini sağlamak amacı ile yapılan tıbbi bakım ve
mesleki eğitimi ifade eder.
i. Çıraklar: İş Yasasının, iş sağlığı ve iş güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere diğer hükümleri çıraklara
uygulanmaz. Çıraklar yönünden iş Kanunu sadece iş sağlığı ve iş
güvenliği kuralları bakımından geçerlidir. Bunun dışında
çalışmaya ilişkin hususlarda Mesleki Eğitim Kanuna tabidirler.
j. Aile Ekonomisi içinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı
işleri: İş Kanunu bu nitelikteki faaliyetleri de uygulama alanı
dışında bırakmıştır. Ancak, bu hükmün uygulanması iki koşulun
birlikte gerçekleşmesine bağlanmıştır. Önce söz konusu yapı
işi, tarımla ilgili bir yapı işi olmalıdır. İkincisi ise bu yapı işi aile
ekonomisi sınırları içinde olmalıdır.
İşçiler, işverenler ve işveren vekilleri hak ve yükümlülükleri
bakımından işyerinin kurulması veya devir alınması ile birlikte,
bildirim gününe bakılmaksızın İş Kanununun uygulama alanı içine
girerler.
a. İşçi: “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan
gerçek kişiye “işçi” denir. İş sözleşmesi ile çalışanlar işçi olarak
kabul edildiği için; istisna ya da vekâlet gibi iş görme borcu
doğuran diğer sözleşmelerle çalışanlar işçi sayılmaz. İşçi olmanın
belirleyici unsuru; işçi ile işveren arasında gerçek iradelerine göre
ve hiçbir zorlama ve baskı unsuru olmadan kurulan iş ilişkisinden
kaynaklanan iş sözleşmesidir.
b. İşveren: İş Kanununa göre; “işçi çalıştıran gerçek,
Tüzel veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren
denir.” Dolayısıyla işveren; işçiyi işe alan, ondan iş görme
borcunu yerine getirmesini isteyen ve bu konuda emir ve talimat
vermeye yetkili bulunan ve tüm bunlara karşılık ücret ödeme
borcu altına giren kimsedir.
c. İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden, işin
ve işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir”. İşveren vekilinin, bu sıfatı ile
işçilere karşı işlem ve yükümlerinden doğrudan doğruya işveren
sorumludur. Bununla birlikte; işveren vekilleri işyerinin ve işin
yönetiminde görev aldıklarından, Kanunda işveren için öngörülen
her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekili hakkında da
uygulanır.
d. Alt işveren,(Taşeron, Müteahhit): Bir işverenden, işyerinde
yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya
asıl işin bir bölümünde; yapılacak işin gereği teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işverenle arasında kurulan ilişkiye, asıl
işveren-alt işveren ilişkisi denir.
İş Kanununda yer alan düzenlemeye bakıldığında bir kimsenin
alt işveren olarak nitelenebilmesi için:
Alt işverenin,
· Asıl işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve
işin gereği olarak ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alması,
· Bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece iş aldığı bu
işyerinde çalıştırması gerekir.
Bu ilişkide asil işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili
olarak İş Kanunundan, aralarında yapılmış olan iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu yürürlülükteki
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle
birlikte ortak ve zincirleme (müteselsil) sorumludur.
e. İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek
amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir”. İşyeri ile amaçsal veya yönetsel
birlik içinde olan yerlerde işyerinde sayılır. Yani işyerinde üretilen
mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim
altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, bedeni ve
mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden
sayılır.
Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne
suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya
tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son
veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini,
çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya
bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini,
varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir
ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
İş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı
yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci
fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge
müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde
iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı
işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu
işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren
altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz
edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş
günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin
tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
İişyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına
devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak
ve borçları ile devralana geçer. Devir halinde, işçinin kıdeme
ilişkin haklarından, devreden işverenin işine girdiği tarih itibariyle
devralan işveren sorumludur. Ancak; işyerinin devirden önce
doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından
devreden ile devralan işveren 2 yıl süreyle birlikte sorumludur.
Önemle belirtelim ki, devreden veya devralan işveren iş
sözleşmesini sırf işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı
2
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
ÖNEMLİ NOT
İşveren vekilleri, işveren ile aralarındaki ilişki bakımından (iş
sözleşmesi ile çalışmak koşulu ile) işçi sayılırlar ve işveren
vekilliği işçi niteliğini ortadan kaldırmaz.
ÖNEMLİ NOT
Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları
kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse
ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
İŞYERİNİN BİLDİRİLMESİ
İŞYERİNİN DEVRİ

feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep
oluşturmaz.
İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir:
Bunlardan birincisi işverenin kendi iradesi ile işyerini kapatması,
diğeri ise ilgili komisyon kararı ile işyerinin kapatılmasıdır.
İşverenler işyerlerini her zaman ve herhangi bir gerekçe
göstermeksizin kapatabilirler. Ancak işyerinde işçi sendikasının
toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alması halinde veya işyerinde
bir grev kararı alınması durumunda işyerinin kapatılması hukuka
uygun değildir. Bu hallerde
işverenin işyerini kapatabilmesi için ekonomik bakımdan haklı ve
kapatmayı gerektirici bir sebep göstermek zorundadır.
Ayrıca işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve
şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli
olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar iki
müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen
oluşan beş kişilik bir komisyon tehlikenin niteliğine göre işi
tamamen veya kısmen durdurmaya veya kapatmaya yetkilidir. Bu
karara karşı işverenin altı işgünü içinde iş mahkemesine itiraz
hakkı vardır; ancak, mahkemenin kararı kesindir.
1. İş Sözleşmesinin Tanımı
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmeye iş sözleşmesi denilir. Sözleşmeye dayalı olarak işçi
ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi adı verilir.
2. İş Sözleşmesinin Unsurları
İş sözleşmesinin; iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç
temel unsuru söz konusudur.
a) İş (İş görme): İş görme, işçinin iş sözleşmesi ile
yerine getirmeyi taahhüt ettiği en önemli borçlarındandır. İş
sözleşmesinde insan emeğinden kaynaklanan fikri veya bedeni
faaliyete dayalı bir iş görme edimi söz konusudur. İşçi iş
sözleşmesinde taahhüt ettiği işi bizzat yapmak la yükümlüdür.
b) Ücret: Ücret işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en
önemli borcudur. Ücret konusunu içermeyen bir sözleşme iş
sözleşmesi niteliğini taşımaz. Bu anlamda ücretin başlıca özelliği
nakden ödenen bir meblağı (tutarı) kapsamasıdır. Öte yandan,
ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olması da şart
değildir. Halın icabına göre belirlenebilir olması yeterlidir. İş
sözleşmesi ile kararlaştırılacak ücret asgari ücretin altında
kararlaştırılamaz. Dolayısıyla; işçi ücretlerinde alt sınır yasal
olarak mevcuttur. Ancak üst sınır söz konusu değildir.
c) Bağımlılık: İş sözleşmesini, konusu insan faaliyeti olan
diğer sözleşmelerden ayıran en önemli unsur yukarıda
değindiğimiz gibi bağımlılık unsurudur. Bağımlılık, iş sözleşmesini;
vekalet, istisna, nakliye gibi diğer hizmet sözleşmelerinden farklı
tutan temel unsurdur.
a) Sürekli Ve Süreksiz iş Sözleşmesi: Nitelikleri
bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla süren işlere sürekli iş denir. Bu ayırım, işin niteliği gibi
objektif bir ölçüte dayanmaktadır. Bu ayırıma paralel olarak
süreksiz işler üzerine kurulan iş sözleşmelerine “süreksiz iş
sözleşmesi”, sürekli işler üzerine kurulan iş sözleşmelerine ise
“sürekli iş sözleşmesi” adı verilir.
Buradaki süreklilik; iş sözleşmesinin sürekliliğini değil, işin sürekli
ya da süreksiz olmasını göstermektedir. Şöyle ki; iş otuz işgünü
içinde tamamlanacak nitelikte ise yapılacak sözleşme süreksiz işe
ait süreksiz iş sözleşmesi, buna karşılık otuz işgününden fazla
sürecekse sürekli işe ait sürekli iş sözleşmesinden söz edilir.
Bu ayırımın önemi ise süreksiz işlere, ilke olarak Borçlar
Yasasının md.313 ve devamında yer alan hizmet akdine (iş
sözleşmesine) ilişkin hükümlerin uygulanmasıdır.
b) Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli iş Sözleşmesi:
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayırımında tarafların
iş sözleşmesinin devamı için bir süre kararlaştırıp
kararlaştırmadıklarına bakılmaktadır. Belirsiz süreli iş
sözleşmeleri, tarafların yaptıkları sözleşmeye herhangi bir süre
koşulu koymamaları halinde ortaya çıkar. Belirli süreli iş
sözleşmeleri ise; işin türü itibariyle süreklilik göstermeyen veya
belirli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı şekilde yapılan sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesi,
işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden olmadıkça birden
fazla (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi,
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş
sözleşmesi 1 defa uzatılabilir. Belirli süresi 1 yıl ve daha az
olanlar süresi kadar, belirli süresi 1
yıldan fazla olan iş sözleşmeleri ise en fazla 1 yıl süreyle
uzatılabilir.
Öte yandan, önceki dönem uygulamalarında sıkça karşılaşılan
zincirleme iş sözleşmesi veya girdi-çıktı adı verilen, belirli süreli iş
sözleşmelerinin birbirini izler şekilde ardı ardına yapılması ve
böylece işçilerin bazı haklardan yararlanmasının engellenmesine
yönelik kötüye kullanım da 4857 sayılı Kanunla hüküm altına
alınmıştır.
c) Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi: Haftalık
çalışma süresi 45 saat olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam
süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır. Bu süre taraflarca veya
toplu iş sözleşmeleri ile kırk beş saatin altında bir süre olarak da
kararlaştırılabilir. Ancak iş sözleşmesi ile haftalık normal çalışma
süresi kırk beş saatten fazla bir süre olarak belirlenemez. Kısmi
süreli çalışma ise, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan
emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmadır.
Örneğin bir işyerinde haftada 45 saat çalışma yapılıyorsa, burada
haftalık 30 saate kadar çalıştırılan işçilerin kısmi süreli
çalıştırıldıkları kabul edilir.
d) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi:
Çağrı üzerine çalışma da nitelik itibariyle kısmi süreli çalışmadır.
Ancak, burada işçinin üstlendiği işi ihtiyaç duyulduğunda çağrı
üzerine yapacağından tarafların kısmi süreyi belirli bir zaman
dilimi içinde kararlaştırabilecekleri gibi (örneğin; haftada 24 saat),
belirli bir zaman dilimi içinde söz konusu süreyi kararlaştırmamış
da olabilir. Bu takdirde işçinin haftalık kısmi çalışma süresi yasal
olarak 20 saat kabul edilir .
Çağrı üzerine çalıştırılmak üzere kısmi süreli iş sözleşmesi
yapılan işçi, belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın
ücrete hak kazanır. Hemen belirtelim ki; çağrı üzerine çalışma
yapmak üzere yapılan sözleşmede günlük çalışma süresi
kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst
üste çalıştırmak zorundadır. İşçiye ihtiyaç halinde talep hakkı
bulunan işveren, aksi belirtilmedikçe bu çağrıyı en az dört gün
önceden yapmak zorundadır.
e) Deneme Süreli iş Sözleşmesi: Deneme süreli iş
3
İŞYERİNİN KAPATILMASI
İŞ SÖZLEŞMESİ
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

sözleşmesi ile öngörülen taraflarca kararlaştırılan deneme süresi
kadar belirli süreli ayrı bir iş sözleşmesi değil; tek bir iş sözleşmesi
içinde taraflarca kararlaştırılan bir deneme süresi söz konusudur.
Dolayısıyla, deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı
kalmayı istemeleri halinde yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz ve
tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı
tarihten ( deneme süresinin başından itibaren) itibaren işler.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesinin bildirimsiz ve
tazminatsız fesih olanağına sahiptirler. Bu süre en çok iki ay
olabilir. Bu süre, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
uzatabilirler.
İş sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için her
şeyden önce tarafların sözleşme yapma ehliyetine (fiil ehliyetine)
sahip bulunması ve kanunda belirtilen hükümlere uygun yapılması
esastır. Bu ise, fiil ehliyetinin iş hukukuna yansıması anlamına
gelir. Gerçek kişilerde fiil ehliyetinin elde edilebilmesinin; Ergin
(reşit) olma, ayırt etme gücüne sahip
(mümeyyiz) olma, kısıtlı (mahcur) olmama, şeklinde üç koşulu
bulunmaktadır. Tüzel kişilerde ise fil ehliyeti; kanunların aradığı
organları kurmakla elde edilir. Bununla birlikte aksine hüküm
yoksa iş sözleşmelerinde kural olarak şekil serbestîsi söz
konusudur.
Ancak aşağıda belirtilen sözleşmelerin yapılmasında yazılı şekil
zorunluluğu getirilmiş olup, aksi halde sözleşmenin geçersizliği
söz konusu olacaktır. Yazılı şekilde yapılması zorunlu
sözleşmeler şunlardır;
· Belirli süresi 1 yıl ve üzeri olan iş sözleşmesi,
· Çağrı üzerine çalışmayı ön gören iş sözleşmesi
· Takım sözleşmesi
· Çıraklık sözleşmesi
· Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi,
· Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi,
· Toplu iş sözleşmesi
O halde belirtilen bu istisnalar dışındaki iş sözleşmelerinin
yapılmasında herhangi bir şekil koşulu bulunmamaktadır.
Dolayısıyla:
• belirli süreli iş sözleşmeleri,
• belirsiz süreli iş sözleşmeleri,
• süreksiz iş sözleşmeleri
herhangi bir şekil koşuluna tabi olmaksızın, ister yazılı ister sözlü
olarak yapılsın, geçerli bir şekilde meydana gelirler.
NOT:.
Geçici (ödünç) iş ilişkisine göre işveren, devir sırasında işçinin
yazılı olurunu alarak kendisini aynı holdinge veya şirketler
topluluğuna dahil bir işyerine yahut başka bir işverene iş görme
borcunu yerine getirmek üzere geçici olarak devredebilir. Geçici iş
ilişkisi altı ay sureyle en çok iki kez tekrarlanabilir. Bu durumda
işverenin ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak, iş ilişkisi
kurulan işveren, işçinin çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden,
işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden diğer
işverenle birlikte sorumludur.
Üçlü bir ilişki olan ödünç iş ilişkisinin kurulabilmesi için:
1- İşçinin yazılı şekilde olurunun (muvafakatinin) alınması
gerekmekte,
2- İşçi sadece aynı holding ya da şirketler topluluğu içindeki
başka bir işyerine ya da benzer işi yapan herhangi bir
işyerine geçici olarak devredilebilmekte,
3- Geçici iş ilişkisi en çak altı aylık bir süre için ve yazılı olarak
kurulabilmekte,
4- Bu ilişki gerektiğinde en çok iki kez (altışar aylık sürelerle)
tekrarlanabilmektedir. Dolayısıyla bir
işverenle en çok 18 ayı kapsayacak bir ödünç iş ilişkisi
kurulabilmektedir.
ş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir. İş
sözleşmesine; hem işçi hem de işveren kendi iradelerine uygun
serbestçe taraf olmaktadırlar. İş sözleşmesi de her sözleşme gibi
taraflara kanundan gelen bir takım borçlar yüklemektedir.
A. İşçinin İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Borçları
a) İş görme Borcu: İşçinin iş sözleşmesinden doğan
temel borcu; iş görme, yani hizmet etme borcudur. İşçinin görme
borcunu, özenle ve bizzat görmesi zorunludur.
Belirttiğimiz madde hükmünden anlaşıldığı gibi işçi, iş güvenliğini
tehlikeye düşürmemek, mal ve tesisata zarar vermemek için
gereken özenle ve dikkatle çalışmak zorundadır.
İşçi taahhüt ettiği işini başkasına devredemeyeceği gibi, çalışırken
yanına yardımcı olması da yasaktır. İşçinin ölümü halinde iş
sözleşmesi son bulacağından, iş görme borcunun mirasçılarına
geçmesi de düşünülemez.
b) Sadakat Borcu: Sadakat borcunun kapsamına işçinin
işvereni veya işyerini zarara uğratacak davranışlardan kaçınması,
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmaması,
işverenin şöhret ve itibarını sarsacak davranışlardan uzak
kalması, işyerinde gördüğü aksaklıkları ve tehlikeleri işverenine
bildirmesi, üstlendiği işi gereği gibi ve özenle yerine getirmesi,
4
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ
SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR
ÖNEMLİ NOTLAR
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt
aşamasındaki bir uyuşmazlığın tarafı ise, söz konusu işçi bu
sürede çalıştırılamaz. Uyuşmazlık sonuna kadar (asıl) işveren
işçiyi, kendi işyerinde çalıştırır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen bir işyerinde, çıkarma tarihinden
itibaren altı ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.
ÖNEMLİ NOT
Yazılı sözleşme olmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki
ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge
vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen iş
sözleşmeleri için bu yükümlülük söz konusu değildir. Belirli
süreli iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise,
işveren bu belgeyi fesih tarihinde vermek zorundadır.
ÖNEMLİ NOT
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve
maddeleri otuz günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyecek derecede
hasara veya kayba uğratması, iş sözleşmesinin (derhal) feshi
sebebidir

işyerindeki zarar ve arızaları gidermesi, iş düzenini bozmaması,
çalışma sırasında ya da (sözleşme ile kararlaştırılması koşulu ile)
çalışma sonrasında işvereni ile rekabet etmemesi ve iş ilişkisi
sırasında öğrendiği ve işle ya da işyeri ile ilgili ticari bilgilerin
üçüncü kişilere bildirilmemesi gibi yükümlülükler girer. İşçinin
işverenin güvenini kötüye kullanmak hırsızlık yapmak, işverenin
meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığına
uymayan davranışlarını iş sözleşmesinin derhal feshini gerektirir.
(İ.K Md. 25)
b)Çalışma Koşullarına Uyma ve İtaat Borcu:
İşyerinde çalışmanın düzenli ve uyumlu bir şekilde
gerçekleşebilmesi için işverenin yönetim yetkisi bulunmakta; buna
karşın işçi çalışma koşullarına uyma ve işverenin emirlerine itaat
etme borcu altına girmektedir. Bu yetkinin kullanılabilmesi için
işçinin, işverence verilen emir ve talimatlara uyması
gerekmektedir.
a. Ücret Ödeme Borcu
Ücret ödeme borcu işverenin en önemli borcudur. Zira işçi ücret
elde etmek için çalışır ve geçimini aldığı ücretle sağlar. Öte
yandan, ücret işveren bakımından en önemli gider ve maliyet
kalemlerindendir.
b.İş Sağlığı Ve Güvenliğini Sağlama Borcu
İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için
gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan
her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine
uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya
bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak
ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve
güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit
edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili
bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve
yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve
stajyerlere de uygulanır.
c. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulunu Oluşturma Borcu:Bu
Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az
elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin
yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve
güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı
ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları
uygulamakla yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma
yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
d. İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Bor cu
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde
alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi
ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının
önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve
güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi
sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla
b. Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık
personelini görevlendirmekle
c. Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya
birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle,
yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını,
bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak
yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine
getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik
birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet
alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.
İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri
hekimleri, iş güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek
diğer personelin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve
sorumlulukları, çalışma şartları, eğitimleri ve belgelendirilmeleri,
görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde kurulacak sağlık ve
güvenlik birimleri
ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve
güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bu
birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve teçhizat,
görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık
Bakanlığı, Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları
Birliğinin
görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu
kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan
hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle
ve aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve
kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri
hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer
personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve
güvenlik birimi olarak da kullanılabilir.
f. İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu:
İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan biride,
işe uygun işçi çalıştırma borcudur. Bu borç önce, ağır ve tehlikeli
işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı
süresince bedence bu işlere elverişli olduklarının hekim raporu ile
belgelenmesini kapsamaktadır. Raporsuz bir kimsenin işverence
çalıştırılması yasaktır. İşveren, ağır ve tehlikeli işlerle ilgili bir
faaliyette bulunuyorsa, bu işe uygun işçiler çalıştırması ve bunu
her yıl hekim raporuyla belgelemesi zorunludur.
Aynı şekilde, çocuk işçilerin de herhangi bir işe alınmadan önce
muayene ettirilerek işin niteliğine ve koşullarına göre yapısal
olarak dayanıklı oldukları hekim raporu ile belgelenmiş olmalıdır.
Aksi halde işveren, raporu bulunmayan bir çocuk işçiyi
çalıştıramaz. Çalışmaları, yaş grupları itibarıyla yasaklanan
işlerde ve sürelerde hekim raporu bulunsa dahi, çocuk işçilerin
çalıştırılmaları düşünülemez. Şunu da önemle belirtelim ki, bu gibi
kimseler 18 yaşını doldurana kadar en az altı ayda bir hekim
muayenesinden geçirilmek zorundadır.İşverenin işe uygun işçi
çalıştırma borcu, ona ehliyeti, bilgi, yetenek ve deneyimine uygun
bir iş verilmesini de içermektedir.
g. Eşit Davranma Borcu:
İşyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde
çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, işverenin en
5
İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN
BORÇLARI

önemli borçlarındandır. İş Kanunum.5’e göre; “iş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç, din, mezhep ve
benzeri sebeplere” dayalı ayrım yapılamaz..
Ayrıca, işveren esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü
ve çalışma şekline bakmaksızın farklı işlem yapamaz. İşçi eşit
işlem borcunun ihlali nedeni ile dört aya kadar ücreti tutarında
tazminat ve varsa yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.
İşverenin özellikle sosyal yardımlar konusunda bütün işçilerine
mutlak şekilde eşit davranması gerekir.
İşverenin eşit işlem yapma borcu, Sendikalar Kanunu açısından
da büyük önem taşımaktadır. Sendikalar Kanunu’na göre işveren,
işe almada, işyerinde çalıştırmada ve işten çıkarmada sendikalısendikasız
işçi ayırımı yapamaz.
İş sözleşmeleri diğer tüm sözleşmeler için söz konusu olabilecek
genel sebeplerle sona erebileceği gibi, iş hukukuna özgü
sebeplerle de sona erebilir. Sona eren iş sözleşmesinin ise, hem
işçi ve hem de işveren bakımından başta kıdem tazminatı olmak
üzere önemli sonuçları bulunmaktadır.
İş sözleşmelerinin genel sona erme sebepleri, diğer bütün
sözleşmeler için söz konusu olabilecek sebeplerdir. Bunlar
arasında ölüm, geçersizlik ve uzlaşma sayılabilir.
a. Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği): İş
sözleşmesi yapılırken Borçlar Kanununda öngörülen ve
sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına
sahip olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesine hükümsüzlük
yaptırımı uygulanır. Hükümsüzlük yaptırımı “mutlak butlan” ve
“nisbi butlan” olmak üzere iki şekilde ortaya çıkmaktadır.
İş sözleşmesi yapılırken;
- Taraflardan biri veya her ikisinin ehliyetlerinden yoksun
bulunması;
- Sözleşmenin kanunda öngörülen şekil şartına uyulmadan
yapılması,
- Sözleşmenin konusunun ahlaka, adaba, kamu düzenine,
kanunların emredici hükümlerine aykırı bulunması, kişilik
haklarına tecavüz oluşturması,
Hallerinden birinin bulunması sözleşmenin geçerlilik şartını
ortadan kaldırır. Bu durumda sözleşme “mutlak butlan”
yaptırımına tabi, batıl bir sözleşme olur ve baştan itibaren
geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin hükümsüzlük yaptırımının ikinci türü iptal
edilebilirlik (nisbi butlan) şeklinde karşımıza çıkmaktadır. iş
sözleşmesinin hata, hile, ikrah (korkutma, tehdit) ya da gabin
(aşırı yararlanma) etkisi altında yapılmış olması durumlarında,
hataya düşen, hileye, ikraha ya da gabine maruz kalan taraf bu iş
sözleşmesini iptal edebilecektir. Nisbi butlan hallerinden birinin
varlığı halinde iş sözleşmesi 1 yıl içerisinde tek taraflı iptal
edilebilir.
b. Ölüm: İşçinin ölmesi durumunda iş sözleşmesi sona
erer. Çünkü işi bizzat görme borcu ölüm ile son bulmaktadır. Buna
karşılık işverenin ölümü ise farklı bir durum
yaratmaktadır. Genelde işveren, zaten iş sözleşmesinden doğan
birçok borcunu (örneğin ücret ödeme borcu) bizzat yerine
getirmemekte, bu borçları çoğunlukla yardımcıları ifa etmektedir.
Dolayısıyla, işverenin ölüm hali iş sözleşmesinin sona ermesi
açısından işçinin ölümü kadar kesin etkiye sahip
bulunmamaktadır. Buna karşılık, işveren öldüğünde “ akit başlıca
işverenin şahsı dikkate alınarak yapılmış ise son bulur”
c. Tarafların Uzlaşması: İş sözleşmesini taraflar;
Serbest iradeleri kurabildikleri gibi, yine taraflar serbest iradeleri
ile karşılıklı anlaşma ve uzlaşı içinde iş sözleşmesini sona
erdirebilirl
İiş sözleşmesinin iş hukukuna özgü sebeplerle sona ermesi
konusunu süreli fesih ve derhal fesih bakımından ayrı ayrı
incelemek gerekir.
a) İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yolu İle Sona Ermesi
İş sözleşmesinin süreli fesih yolu ile sona erdirilmesi iş
Kanununun 17. maddesi ve devamında düzenlenmiş iş hukukuna
özgü bir fesih yöntemidir. Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan
birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, fesih
bildiriminde bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta,
tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir.
Özetlemek gerekirse, sadece belirsiz sureli iş sözleşmelerinin
sona erdirilmesinde taraflarca gidilebilecek süreli fesihte işverenin
geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmaktadır. Feshin
geçerli bir sebebe dayanmadığı durumlarda, eğer işyeri ve işçi
bakımından Kanunda aranan koşullar var ise, fesih iş güvencesi
kapsamında değerlendirilecek ve işçi işe iade de dâhil olmak
üzere bazı olanaklardan yararlanabilecektir. Kanunda aranan
koşulların bulunmaması halinde, işçinin işe iadesi mümkün
olamayacak, geçersiz sebeple süreli feshe maruz kalan işçi
sadece bazı tazminat olanaklarından yararlanabilecektir.
1) İş güvencesi kapsamında süreli fesih
aa) İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi: Süreli
fesih sadece süresi belirsiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerli
olup, süresi belirli iş sözleşmeleri açısından uygulanamaz.
İş Kanununda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve
geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması
sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz (tarım
işlerinde en az elli işçi) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde,
en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. İşletmenin
bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri söz konusu
güvencenin dışında tutulmuştur.
Yani iş güvencesinden yararlanabilmek için:
· Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak,
· En az 6 ay kıdeme sahip, bulunmak,
· En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak,
· Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmamak gerekir.
Bu koşulları sağlayamayan işçiler bakımından iş güvencesi
uygulaması söz konusu olamaz.
İş güvencesi kapsamına girebilmek için aranan ölçütlerden 6 aylık
kıdemin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Yine, işçinin zincirleme iş
sözleşmesi ile çalıştırıldığının saptandığı durumlarda da işçinin
kıdeminin altı ayı geçmesi halinde iş güvencesi hükümlerinden
yararlandırılması gerekir.
İş güvencesinden yararlanabilmek için aranan 30 işçi ölçütü
uygulanırken işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde
çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Daha net bir ifade ile
otuz işçinin varlığının saptanmasında işverenin aynı iş kolundaki
işyerleri bir bütün olarak kabul edilir.
Altı aylık kıdem ile otuz işçi koşulları sağlanmış olsa bile,
işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri
6
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI
İŞ SÖZLEŞMESİNİN GENEL SEBEPLERLE SONA ERMESİ
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ
SEBEPLERLE SONA ERMESİ
ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe
alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri söz konusu
güvencenin dışında tutulmuştur.
Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.
2) Süreli Feshin Uygulanması: İş Kanunu, süreli fesih
yönteminde süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan
biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa
bildirilmesi gereğini öngörmüştür
Süreli fesihte, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın bu fesih
bildirimi ile sözleşme sona ermez. İş Kanununun 17. maddesinde
belirtilen süreler kadar sözleşme devam eder.
Bildirim Süreleri: İşçinin işyerindeki kıdemini esas alan bu
düzenlemeye göre iş sözleşmesinin son bulması için bildirim
tarihinden başlamak üzere;
 İşi 6 aydan az sürmüş işçiler için 2 hafta,
 İşi 6 ay ila bir buçuk yıl sürmüş işçiler için 4 hafta,
 İşi bir buçuk yıl ila 3 yıl arasında sürmüş işçiler için 6 hafta.
 İşi üç yıldan fazla sürmüş işçiler için 8 haftanın geçmesi
gerekmektedir. Bu süreler asgari süreler olup taraflarca veya toplu
iş sözleşmesi ile uzatılabilir.
3) Bildirim Süreleri içinde Tarafların Durumu: Bildirim
süreleri içerisinde, taraflar iş sözleşmesinden doğan borçlarını
tam ve eksiksiz yerine getirmekle yükümlüdürler. Dolayısıyla,
fesih bildirimi yapılmış olsa dahi, işçi iş görme borcunu yerine
getirmek, işveren de ücret ödemeye devam etmek zorundadır. Bu
süre işçinin kıdemine de dâhildir.
Bildirim süreleri içinde işveren işçisine her gün iki saatten az
olmamak üzere yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi bu
izinleri toplu olarak da kullanma hakkına da sahiptir. Ancak, böyle
bir durumda işçinin yeni iş arama izinlerini bildirim sürelerinin son
günlerine rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek konusunda
yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşveren işçiyi iş arama izni süresinde çalıştırır ise, işçinin izin
sırasında çalışmadan alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin
ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder. Bu durumda, yeni iş arama
izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin
ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye
ilişkin ücretini toplam % 300 zamlı alacaktır.
4) Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
İş Kanununa göre, işçinin iş sözleşmesini iş Kanununun 17.
maddesine dayalı olarak fesih eden işveren feshi geçerli bir
sebebe dayandırmak ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmek
zorundadır. Sebep gösterme yükümlülüğü sadece işverene aittir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, ortalama olarak
benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği
niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe
yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme
ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz
duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını
devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı gibi
hallerdir.
İşçinin davranışlarından doğan sebepler, derhal fesih için
öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş
sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. İşverene zarar vermek
ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık
yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,
arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen
eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş
akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer
kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun
telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini
aksatarak işyerinde dolaşmak gibi hallerdir.
İş Kanununun süreli fesih için işletmenin, işyerinin ya da işin
gereklerinden kaynaklanan sebepleri de gerekçe olarak kabul
etmektedir. Eğer süreli fesih uygulayan işveren bu sebeplere
dayanarak hareket etmiş ise fesih geçerli sebeple yapılan fesih
olarak kabul edilecektir. Sürüm ve satış olanaklarının azalması;
talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan
ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı,
hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin
olanaksız hale gelmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin
bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi
sebepler olabilir.
5) Feshe Dayanak Oluşturamayacak Sebepler
İş Kanunu göre aşağıdaki hususlar fesih için geçerli neden
oluşturmaz.
· Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak,
· İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
· Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya
bu hususla başlatılmış sürece katılmak,
· Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri hamilelik,
din, siyasi görüş, ve benzeri nedenler,
· İş Kanununun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin
çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
· Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık, gibi işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli
sebep sayılmamaktadır.
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşveren fesih bildiriminin yazılı
olarak açık ve kesin şekilde bildirse bile, yine bıldırım sürelerine
riayet etmek veya bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek
durumundadır. İşçiye bildirim süresi tanınmış olsa dahi, işçinin iş
güvencesi hükümlerine başvurma olanağı bulunmaktadır.
Fesih sebebinin işçinin davranışları veya verimi olması halinde,
feshin (beklenmeyecek haller haricinde) işçinin yazılı savunması
alınarak yapılması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih
geçersiz fesih sonuçlarını doğurur.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş
mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm
varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel
hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği taktirde
ise, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir
ay içinde kesin karara bağlar.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak
zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe
başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti
7
FESİH BİLDİRİMİNDE USUL
FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USUL
GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Mahkeme feshin
geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde
ödenecek tazminat miktarını da belirler.
İşçinin, mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı
süre içinde, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer
hakları kendisine ayrıca ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait
ücreti ile kıdem tazminatı işçiye yapılacak ödemeden mahsup
edilir. işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere
ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü
içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak
zorundadır. işçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir
sebep gösterme zorunluluğu bulunmadığı gibi, bunların işe
iadeleri de söz konusu değildir. Bu işçiler süreli fesih yolu ile işten
çıkarıldıklarında ya bunlara kıdemlerine göre bildirim süresi
tanınacak ya bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödenecek
veya bildirim süresine uymayan taraf bu süreye ait ücret tutarında
tazminat ödemekle yükümlüdür.
Buna karşılık, işveren iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin
iş sözleşmesini süreli fesih yolu ve kötüniyetle feshederse işçiye
ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödemek
zorunda kalacaktır. İş Kanununa göre kötüniyetli feshin yaptırımı
feshin geçersizliği değil, kötüniyet niyet tazminattır. İşçinin
zararının bulunması koşuluna bağlı değildir.
Kötüniyetli fesihte işveren, aynı zamanda fesih bildirim sürelerine
de uymamışsa, bu durumda işçiye hem bildirim sürelerine ait
ihbar tazminatı ve hem de kötüniyet tazminatı ödemek
zorundadır.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki
personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe
durumu ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
gidebilecektir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi
tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi, bu değişiklik önerisini altı
işgünü içinde kabul etmez ise, işveren değişikliğin geçerli bir
nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin
bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin bu durumda İş
Kanununun 17-21. maddeleri çerçevesinde işe iade istemi ile
dava açma hakkı saklıdır.
İş Kanununa göre süreli fesih kapsamında bildirim şartına
uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat
ödemekle yükümlüdür. Bu ödeme, fesihte yasal koşullara
uymayan tarafın, diğerine ödemesi gereken bir bedeldir.
Belirtilen bildirim şartına uymayıp, bildirim sürelerine ilişkin koşulu
yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında
tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işçi ve hem de
işveren bakımından söz konusu olmaktadır. İhbar tazminatı
götürü ve zarar koşuluna tabi olmayan kanuni bir tazminattır.
Hatta işten bu şekilde çıkarılan işçi derhal başka bir iş bulsa dahi,
yine de kendisine ihbar
tazminatı ödenir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş
brüt ücreti esas alınır. Giydirilmiş brüt ücret ise iş karşılığı olan
ücret ile iş karşılığı olmayan fakat süreklilik taşıyan parasal
ödemelerden oluşur. İhbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımına
tabidir ve alacaklısı öldüğünde onun mirasçılarına geçer.
Derhal fesih, Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak
taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona
erdirmesidir. Derhal fesihte de karşı tarafa bir bildirim yapılması
gerekir. Derhal fesih sadece süresi belirsiz iş sözleşmeleri için
değil, aynı zamanda süresi belirli iş sözleşmeleri için de geçerli
olabilen bir fesih türüdür. İş sözleşmesini bu yöntemle feshedecek
taraf, ilgili maddede belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak
zorundadır.
İş Kanunu derhal fesih sebeplerini işçi yönünden md.24’de,
işveren yönünden ise md.25’de ayrı ayrı düzenlemiştir.
1) İşçi Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanununa göre işçi yönünden derhal fesih
sebepleri; “Sağlık sebepleri”, “Ahlak ve Iyiniyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri” ve “Zorlayıcı Sebepler” olmak
üzere üç grupta toplanmaktadır.
a) Sağlık Sebepleri: İşçi iş sözleşmesini aşağıdaki sağlık
sebeplerinin oluşması halinde derhal fesih hakkına sahip
olacaktır.
· İşin, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli hale gelmesi.
· İşçinin sürekli ve yakın ilişki içinde bulunduğu başka bir işçi
ya da işverenin bulaşıcı bir hastalığa tutulması,
· İşçinin kendisinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması
halleridir.
8
ÖNEMLİ NOT
Uyuşmazlık halinde toplu iş sözleşmesi ile hakeme
başvurulması kararı alınmışsa aynı süre içerisinde iş
mahkemesi yerine hakeme gidilir.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA
SÜRELİ FESİH
ÖNEMLİ NOTLAR
İş Kanununda kötüniyet hallerinin neler olduğu
belirtilmemiştir. Ancak, uygulamada işçinin işvereni SSK’ya
şikâyet etmesi, işveren aleyhine tanıklıkta bulunması gibi
hallerde yapılan fesihler kötüniyetli kabul edilmektedir.
Kötüniyet tazminatı, sadece işverence ödenecek bir tazminat
niteliği taşır.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK
SEBEBİYLE SÜRELİ FESIH
USULSÜZ SÜRELİ FESİH VE İHBAR TAZNIİNATI
ÖNEMLİ NOT
Bildirim süresine ilişkin ücretin hesabında, asıl ücrete ek
olarak işçiye iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da kanun
gereği sağlanmış bulunan para ve para ile ölçülmesi olanağı
bulunan menfaatler de dikkate alınır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN DERHAL FESIH YOLU İLE
SONA ERMESİ

b) Ahlak ve Iyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve
Benzerleri: İşçi, İş Kanununun aşağıda gösterilen ahlak ve
iyiniyet kurallarına aykırı hallerden birinin varlığı halinde iş
sözleşmesini derhal feshedebilir.
· İş sözleşmesinin yapıldığı sırada, işçiye bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri hakkında işçinin yanıltılması,
· İşverenin, işçi veya aile üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi ve
davranışlarda bulunması cinsel tacizde bulunması,
· İşveren, işçi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçi veya aile
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler yahut işçi veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi
gerektirir bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve
haysiyeti kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
· İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından, işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa,
· İşverence, işçinin ücretinin Kanun hükümleri veya sözleşme
şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi
halinde,
· Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi
kararlaştırılıp da, işveren tarafından işçiye yapabileceği
tutardan az iş verildiği hallerde,
işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olacaktır.
c) Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir
haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İşçinin zorlayıcı bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini
feshedebilmesi için zorlayıcı sebebin, beklenmedik bir şekilde
ortaya çıkması gerekir. Örneğin, su baskını, deprem veya yangın
gibi olaylar zorlayıcı sebep sayılır. Hemen belirtelim ki, bir haftalık
süre sonunda işçi dilerse iş sözleşmesini fesheder. Zorlayıcı
sebeple işyerinde çalışılmayan sürenin bir haftasında işveren
işçiye yarım gündelik ücret öder.
2) İşveren Yönünden Derhal Fesih Sebepleri
İş Kanununun 25. maddesi de işveren yönünden derhal fesih
sebeplerini düzenlemiştir. Bunlar da yine Sağlık Sebepleri, Ahlak
ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ile Zorlayıcı
Sebeplerdir. Tüm bunlar dışında iş sözleşmesinin haklı nedenle
feshini ispat yükümlülüğü işverene aittir.
a) Sağlık Sebepleri: İşçinin kendi kastından veya derli toplu
olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu
sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü
veya bir ayda 5 işgününden fazla olması halinde, işveren iş
sözleşmesini derhal feshedebilir.
Bunun yanı sıra işveren, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi
edilemeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca
bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinde yine iş
sözleşmesini feshedebilir
İşçinin kendi kusuru dışındaki hastalık, kaza, gebelik veya doğum
gibi hallerde, işveren iş sözleşmesini, işçinin devamsızlığının
kıdemine göre belirlenecek bildirim sürelerini 6 hafta
geçmesinden sonra fesih edebilir.
b) Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve
Benzerleri: İşverene, işçisinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı
davranışları sebebiyle derhal fesih olanağı tanıyan haller
aşağıdaki gibidir.
· İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek
işverenin yanıltılması,
· İşçinin, işverenin yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref
ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyeti kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,
· İşçinin, işverenin başka bir işçisine tacizde bulunması,
· İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka bir işçisine sataşması veya işçinin işyerinde
alkol ve uyuşturucu kullanması,
· İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık
yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi
doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
· İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç işlemesi,
· İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,yahut bir ay içinde
üç işgünü işine devam etmemesi,
· İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
· İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp
da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşyaları otuz günlük ücreti tutarında ödeyemeyecek
derecede hasara ve kayba uğratması,
Hallerin varlığı işverene derhal fesih hakkı vermektedir.
c) Zorlayıcı Sebepler: İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde
yedi günlük bekleme süresi içinde her gün için işverence yarım
ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip
olur.
Bunların dışında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığının bildirim süresini aşması halinde de
işverenin derhal fesih hakkı doğmaktadır.
3) Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş Kanununun 24. maddesine göre işçinin ve 25. maddesine göre
de işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde fesih
hakkı, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu
diğer tarafın öğrendiği tarihten başlayarak altı işgünü geçtikten
sonra ve herhalde bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Ancak
işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bu bir yıllık süre
uygulanmaz.
Buradaki süreler zamanaşımı süresi değil, hak düşürücü
sürelerdir.
4) Derhal Fesih ve İş Güvencesi
Derhal feshe başvuran işveren, iş Kanununun 25. maddesinde
yer alan haklı sebeplere dayanmak zorundadır. İşverenin
dayandığı sebeplerin haklı ve geçerli sebebe dayanmadığını ileri
süren işçi, işveren aleyhine işe iade talebiyle yargı yoluna
başvurma olanağına sahiptir.
İşçinin işe iade istemi ile iş Kanunu çerçevesinde dava
açabilmesi için işyerinde
· En az otuz işçinin çalışması,
· En az altı ay kıdeme sahip olma,
· Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışma
· Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmama gibi
koşulların da bulunması gerekir.
Aksi halde, işçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması sebebiyle
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması halinde kıdem tazminatı
gibi yasal haklar dışında işe iade talebi söz konusu olmayacaktır.
9
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde feshedilir. Ancak
istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına
gittikleri de görülmektedir. Bu durumda işçilerin bazı koruyucu
önlemlerden yararlanması gerekir. İş Kanununa göre işyerinde
çalışan işçi sayısı:
· 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,
· 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
· 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine sureli fesih
koşulları uyarınca ve 1 ay içinde, aynı tarihte veya ayrı
tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
1)Toplu İşçi Çıkarmada Usul
İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve
işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini feshetmek
istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika
temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.
Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında görüşmeler yapılır.
Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge
düzenlenir. Toplantı 158 sayılı ILO Sözleşmesinin bir gereği
olarak bilgi verme ve danışma toplantısıdır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge
müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay
içinde yeniden işçi almak istediğinde, nitelikleri uygun olan eski
işçileri işe çağırır.
İşveren işinden herhangi bir sebeple ayrılan işçiye, talep
ettiği taktirde işveren bir çalışma belgesi vermek
zorundadır.İşçinin kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile yeni
işveren de kolay bilgi edinme imkanını bulacaktır. Çalışma
belgesinde işçinin adı ve soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin
çeşidi ve çalışma süresi gösterilir. Çalışma belgesinde, işçinin
isteği üzerine şahsi durumu, davranış ve karakteri ile çalışma
durumu da belirtilebilir.
Çalışma belgesi dışında iş ilişkisinin sona ermesi ile ilgili olarak
akla gelebilecek bir başka husus da bonservis” dir. Bonservis adı
verilen belgede ise, yukarıda açıkladığımız çalışma belgesine ek
olarak, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vb. hususlarda kişisel
bazı bilgiler yer alır.
İş Kanunu “işinden ayrılan işçiye işveren tarafından işin çeşidini
ve süresini gösteren bir belge verir hükmünü taşıdığı için işveren
çalışma belgesi vermek zorunda olup, bonservis vermek zorunda
değildir.
İş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı
yükümlülükleri doğmakta ve ancak bu yükümlülüklerin yerine
getirilmesiyle hizmet ilişkisi kesin şekilde sona ermektedir. Bu
yükümlülüklerden biri yukarıda incelediğimiz çalışma belgesi;
diğeri ise, kıdem tazminatıdır.
a) Kıdem Tazminatını Doğuran Koşullar
İşçi, belirli koşulların gerçekleşmesiyle kıdem tazminatına hak
kazanır. Bunlar:
• işçinin iş Kanunu kapsamında bulunması.
• iş sözleşmesinin belli sebeplerle sona ermesi,
• işçinin işyerinde belli bir süre çalışmış olmasıdır.
İş Kanunu Kapsamında Bulunma: Kıdem tazminatına
hak kazanabilmenin ilk koşulu iş Kanununa tabi olmaktır, iş
Kanunu kapsamında bulunmayan kimseler, iş sözleşmesi ile
çalışıyor olsalar bile kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.
Bunların yanı sıra iş Kanununa tabi olsa bile süreksiz bir işte
çalışan kimseler de bu haktan yararlanamaz. İş Kanunu
kapsamında olmak koşulu ve kamu kesiminde ya da özel kesimde
çalışan bütün işçiler de kıdem tazminatı hakkından yararlanır.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: İşçiye kıdem tazminatı
hakkı doğuran koşullardan biri de iş sözleşmesinin, işçinin ölümü,
işçi ya da işveren tarafından feshi veya sözleşmenin işçinin
muvazzaf askerliği sebebiyle feshidir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçiye kıdem
tazminatı ödenmez.
Diğer taraftan bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan
yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı veya toptan ödeme almak
amacıyla iş sözleşmesini feshedilen işçilere de işveren kıdem
tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Öte yandan kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde
kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde de, kadın
işçiye kıdem tazminatı ödenir. Evlenen erkek işçi ise bu sebebe
dayanarak iş sözleşmesini feshedemez, feshetse dahi kıdem
tazminatına hak kazanamaz.
İşçinin iş sözleşmesinin işverence iş Kanunu göre süreli (bildirimli)
feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenir.
İşçisinin iş sözleşmesini iş Kanununda belirtilen ahlak ve iyiniyet
kurallarına aykırılık sebebiyle fesheden işveren işçisine kıdem
tazminatı ödemekle yükümlü değildir.
Muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesi işçi ya da işveren
tarafından feshedilebilir. Bu durumda da yine işçiye kıdem
tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Çalışma Süresi: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi
için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem
tazminatı hesabında takvim yılı esas alınır. Çalışma süresinin
saptanmasında işçinin işyerinde sürekli veya aralıklı
çalışmalarının toplamı dikkate alınır. İşyerinin devri veya işverenin
ölümü halinde mirasçılarına geçmesi, devletin el koyması gibi
işyerinin geçici ya da sürekli el değiştirmesi işçinin kıdemini
etkilemez.
10
ÖNEMLİ NOTLAR
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette
faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz gün
önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
Mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten
çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı
olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE
ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
ÖNEMLİ NOT
Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden ya da
yanlış veya eksik bilgiler içermesinden dolayı ortaya
çıkacak zarardan etkilenen işçi veya yeni işveren: eski
işverenden, söz konusu zararların tazminini isteyebilecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE
KIDEM TAZMİNATI
ÖNEMLİ NOT
İşçinin kıdemine esas alınacak çalışma süresinin
başlangıcı işçinin işine fiilen başladığı tarih olup,
deneme süresi kararlaştırılmış ise bu süre de kıdeme
katılır.
A
Çalışma Süresinin Hesabında Özel Durumlar:
Mevsimlik işte çalışan işçilerin kıdem süresinin hesaplanmasında,
kıdem süresinin bir mevsim içindeki çalışılmış veya çalışılmış gibi
sayılan günler toplanarak bulunur.
Kısmi süreli olarak çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesabına
esas hizmet süresinin belirlenmesinde, iş sözleşmesinin
başlangıcı ile
sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan gün ayırımı
yapılmaksızın tüm süre göz önüne alınır bu süre içinde fiilen
çalışılan günler değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri
kıdeme esas oluşturur. Çalışma yaşından önceki çalışmaların
kıdem hesabında dikkate alınmaz.
b) Kıdem Tazminatının Hesaplanması
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş sözleşmesinin son
bulması halinde işçiye her geçen tam yıl için işverence 30 günlük
ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazmin atı = günlük ücret X çalışma süresi X30 olmaktadır.
Kıdem tazminatı hesabı işçinin son aldığı günlük brüt ücretin net
tutarı üzerinden yapılır. Belirli dönemleri kapsayan ücret eklentileri
şeklindeki ödemelerde ise (ikramiye gibi), iş sözleşmesinin son
bulduğu tarihten itibaren geriye doğu son bir yıl içinde ödenmiş
tutarı esas almak gerekir.
İşçiye parça başı, akort veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret
ödendiğinde; son bir yıllık sürede ödenen ücretin, bu sürede
çalışılmış günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret, kıdem
tazminatı hesabına esas alınır.
Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılırsa, tazminata esas ücret,
işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında
alınan ücretin aynı sürelerde çalışılan günlere bölünmesiyle
bulunur.
Kıdem tazminatı hesaplanırken aynı kıdem süresi için birden çok
ödeme yapılamaz.
c) Kıdem Tazminatının Tavanı ve Ödenmesi:
Kıdem tazminatının yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanununa tabi
en yüksek devlet memuruna (başbakanlık müsteşarı) 5434 sayılı
TC Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için
ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem
tazminatı tam ve zamanında ödenmezse gecikme süresi için
mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenir. İş sözleşmesi sona
eren işçinin kıdem tazminatını talep hakkı 10 yıllık zamanaşımına
tabidir. Kıdem tazminatından doğan borç ve sorumluluğu işveren
şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
A) ÇALIŞMA SÜRELERİ
1) Normal Çalışma Süreleri ve Denkleştirme Süresi
İş Kanununa göre normal çalışma süresi haftada en çok 45
saattir. Dolayısıyla bu 45 saatlik süre iş sözleşmesi ya da toplu iş
sözleşmeleri ile işçi lehine daha azaltılabilecek; buna karşılık
haftalık normal çalışma süresinin 45 saatin üzerinde
belirlenemeyecektir.
Aksi kararlaştırılmadıkça, haftalık çalışma süresi, haftanın
çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılır. Buna karşılık çalışma
süresi tarafların anlaşmasıyla, haftanın çalışılan günlerine onbir
saati aşmamak üzere farklı şekilde dağıtılabilir. Bu durumda iki
aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal
çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi adı verilen bu iki
aylık süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
İkincisi, yine taraflar anlaşarak denkleştirme süresi içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresini, normal haftalık çalışma
süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda haftalık çalışma
süresini aşacak şekilde belirleyebileceklerdir. Yoğunlaştırılmış iş
haftası uygulamasında günlük çalışma süresi hiç bir şekilde 11
saati aşamayacağı gibi denkleştirme süresi içindeki ortalama
çalışma süresi haftalık kanuni 45 saati ya da sözleşme ile
belirlenmiş süreyi aşamayacaktır.
2) Kısa Çalışma Süresi
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık
çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya
işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran
işveren durumu Türkiye iş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi
tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır.
Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve en çok
üç ayı aşamaz.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin
miktarı kadardır. Günlük işsizlik ödeneği miktarı, sigortalının son
dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan
günlük ortalama net kazancının %50’sidir. Ancak bu tutar asgari
ücretin net tutarını aşamaz.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen
geçici olarak durması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri,
zorlayıcı sebeplerle işin durması halinde işverenin yarım gündelik
ücret ödeme yükümlülüğünün bulunduğu bir haftalık sürenin
dolmasından sonra başlar.
İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı sure içinde hastalık ve analık
sigortası primleri işsizlik sigortası fonu tarafından ve 2/3 oranında
karşılanır. Bu primler, sigorta primlerini hesabına esas alınan en
alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. Kısa çalışma ödeneğinin
ödeme süresi içinde verilmesi gereken geçici iş göremezlik
ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla
olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin verildiği dönemlerde,
hastalık ve analık sigortası primleri ödenmez.
3) Telafi Çalışması
Zorunlu nedenlerle işin durması veya çalışma yapılamaması
durumlarında telafi çalışmasını öngören bir düzenleme 4857
Sayılı iş Kanununda yer almıştır. Bu bakımdan işin durması,
ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin
tatil edilmesi ya da iş sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması
veya işçinin isteği üzerine izin verilmesi durumlarında, işveren İki
ay içinde telafi çatışması yaptırabilir. Bu süreler günde üç saati
aşamaz ve fazla çalışma sayılamaz. Tatil günlerinde telafi
çalışması yaptırılamaz.
4) Dönemsel Çalışma
Dönemsel çalışma süreleri içinde günlük çalışma sürelerini
aşmamak üzere ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi
tanımıştır.
Çalışma Süresinden Sayılan Zamanlar
İş hukukunun sosyal boyutu dikkate alındığında çalışma günü
içinde işçinin asıl işini yapmaksızın, hatta bazen çalışmadan
geçirdiği birtakım sürelerin günlük çalışma suresinden sayılması
gerekmektedir. İş Kanununa göre iş süresinden sayılan haller
şunlardır:
· Yer ve Sualtına iniş ve Çıkışlarda Geçen Süreler
· İşveren Tarafından Başka Bir Yere Gönderme Sırasında
Geçen
Süreler
· İşçinin Asıl işi Dışında Meşgul edildiği Sureler
· Kadın işçilerin Emzirme Süresi
· İşçilerin Bazı işyerlerine Götürülüp Getirilmeleri Sırasında
11
ÇALIŞMA SÜRELERİ VE İZİNLER
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
Geçen Süreler.
5) Fazla Çalışma- Fazla Sürelerle Çalışma
Kanunda belirtilen normal çalışma sürelerinin dışında çalışmaya
devam edilmesi, başka bir deyişle daha fazla çalışma sürelerinin
uygulanmasına yol açmaktadır. Belirttiğimiz bu husus İş
Kanununda “Fazla Çalışma” ve ‘Fazla Sürelerle Çalışma” olarak
nitelenmekte ve ayrıntılı biçimde düzenlenmiş bulunmaktadır.
Fazla Çalışma; kanunda yazılı koşulları çerçevesinde haftalık 45
saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma ücreti normal ücretin % 50
arttırılmasıyla hesaplanır.Denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, haftalık ortalama çalışma süresi, haftalık normal iş
süresini aşmamak koşulu ile, haftalık 45 saati aşsa da fazla
çalışma sayılmaz.
Haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan
çalışmalar fazla süreli çalışma olarak düzenlenmiştir. Ancak bu
çalışmalara ödenecek ücret normal ücretin saat başına düşen
tutarının yüzde yirmi beş arttırılmasıyla hesaplanır.
Fazla çalışma, zorunlu sebeple fazla çalışma ve olağanüstü
sebeple fazla çalışmadır.
a. Genel Sebeplerle Fazla Çalışma
Genel sebepleriyle yapılan fazla çalışma, ülkenin genel yararı
yahut işin niteliği ve üretimin arttırılması gibi nedenlere dayalı
olarak ve belirli koşullar altında, yapılan çalışmadır.
Genel sebeplerle yapılan fazla çalışma, yukarıda da değindiğimiz
gibi haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma süresi
bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Genel sebeplerle
fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçiden muvafakati alınır. İşçi
kabul etmezse, bu tür fazla
çalışma yapılamaz; işveren de işsini fazla çalışma yapmadığı için
işten çıkartamaz. işçiden fazla çalışma için gerekli muvafakat iş
sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile önceden alınabilir.
Fazla çalışma durumunda, her bir saat çalışma için verilecek
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanır
Fazla çalışma karşılığı ödenen ücretler, bu ücretlerin oranı, kaç
saatlik çalışma karşılığı olduğu, ücret bordroları ve işçi ücret
pusula veya defterlerinde işveren tarafından gösterilmek
zorundadır.
b. Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma
İş Kanununa göre ‘Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın
mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereçler
için hemen yapılması gereken acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, ancak işyerinin normal çalışmasını
sağlayacak dereceyle aşmamak koşulu ile fazla çalışma
yapılabilir’.
Zorunlu sebeplere dayalı bu tür fazla çalışma, sadece işyerinin
normal çalışmasını sağlayacak dereceye kadar gerçekleştirilebilir.
Zorunlu fazla çalışmanın niteliğinden kaynaklanan bir başka
özellik de işçinin muvafakatine gerek bulunmamasıdır. Zorunlu
sebeplerle yapılan fazla çalışma ücreti ise, genel sebeplerle
yapılan fazla çalışmalarda olduğu gibidir. (iş K..m.42, f.1).
c. Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma
Olağanüstü sebeplerle yapılan fazla çalışma, ilke olarak hem
işçinin ve hem de işverenin istek ve iradesi dışında, Bakanlar
Kurulu tarafından yurt savunmasının gereklerini karşılayan iş
yerlerinde uygulanan fazla çalışmadır.
İş Kanununda, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak üzere
ülke savunmasının ihtiyaçlarını temin eden işyerlerinde fazla
çalışmaya gerek görüldüğü hallerde, olağanüstü sebeplerle fazla
çalışma yapılmasına Bakanlar Kurulu karar verebilir.
6) Gece çalışması
İş hayatında gece en geç 20.00’de başlayarak, en erken sabah
06.00’ya kadar geçen ve en çok 11 saat süren gün dönemidir.
Bu tanımdaki en geç, en erken ve en çok sözleri gece döneminin
başlangıç ve bitiş dönemlerinin değiştirilebileceğini ve gece
süresinin de on bir saate çıkarılabileceğini ifade etmektedir.
Gece döneminde çalışma süresinin yedi buçuk saatten fazla
olamaz. İşçinin çalışmasının bir bölümünün gündüz ve bir
bölümünün de geceye rastlaması durumda, günlük çalışma
süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan iş, gece işi
sayılır.
İşveren; gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla
belgeleyen işçiye mümkünse gündüz postalarında durumuna
uygun bir iş vermek zorundadır. Ayrıca, gece postalarında
çalıştırılacak işçilerin listeleri ve bu işçilerin işe başlamadan önce
alınan ve periyodik olarak yenilenen sağlık raporlarının birer
nüshasının Bölge Müdürlüğüne verilmesi zorunludur.
Gece ve gündüz postalarında, postası değiştirilecek işçi kesintisiz
en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Gece
çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun
olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile
belgelenmek zorundadır. Gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir
defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler.
Bu kontrollerin masrafları işverence karşılanır
7) Ara Dinlenmeler
İşçilerin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak üzere, çalışma süresi
içinde ara dinlenmesi verilmesi yasal bir zorunluluktur.
İş Kanununa göre ara dinlenmesinin en az süreleri şöyledir
· 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
· 4 saatten fazla, 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde
yarım saat,
· 7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat.
Bu süreler taraflarca veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir.
Mevzuatımızda üç tür ücretli tatil ve izinden söz edilebilir. Bunlar
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ve yıllık ücretli izindir.
1) Hafta Tatili
Hafta tatili yedi günlük çalışma süresi içerisinde işçinin 24 saat
süreyle kesintisiz olarak dinlendirilmesini öngören tatildir. Hafta
tatiline hak kazanmanın şartları aşağıdaki gibidir.
· İş Kanunu Kapsamında Bulunma
· Haftalık Normal Çalışma Süresini Tamamlama şeklindedir.
Hafta Tatili Ücretinin Hesabı: İşçiye ödenecek hafta tatili
ücretine; fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama tamamlama ve
temizleme işi karşılığı olan ücretler ve sosyal yardımlar katılmaz.
Başka bir deyişle, hafta tatili ücreti çıplak ücrettir ve tatil ücretine
eklentiler katılmaz.
2) Ulusal Bayram ve Genel Tatiller
Resmi bayram günleri şunlardır: 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve
Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor
Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet
Bayramı günleridir.
Dini bayram günleri şunlardır; Ramazan Bayramı (3,5 gün),
Kurban Bayramı, (4.5 gün), Ayrıca 1 Ocak günü de yılbaşı tatilidir.
12
ÜCRETLİ TATİL VE İZİNLER
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
İşçilere Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazlarsa bir
iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak; tatil yapmayarak
çalışırlarsa, çalıştıkları günlerin ücretleri ücret ödeme şekline
bakılmaksızın bir kat fazlasıyla ödenir.
Çalışılmaması durumunda ödenecek ücret, hafta tatilinde olduğu
gibi çıplak ücrettir. Başka bir deyişle ulusal bayram ve genel tatil
ücretine fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama tamamlama ve
temizleme ücretleri ve sosyal yardımlar katılmaz. Tatil günü ile
hafta tatilinin üstü üste gelmesi halinde, sadece bir tatil ücreti
ödenir.
3) Yıllık Ücretli İzin
İşçilerin yılın belli bir dönemini dinlenerek geçirmesi, onların
sağlıklarının korunması ve bedenen ve ruhen yeniden güç
kazanmaları bakımından büyük önem taşımaktadır.
Yıllık ücretli izin, İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan
işçilerden, işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresini de
kapsamak üzere, en az bir tam yıl çalışanlara verilir.
İş sözleşmesinin, fiilen çalışmaya başlanmasından önce
yapılmış olması durumunda, yıllık ücretli izine hak kazandıran
sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, fiilen işe
başlama tarihidir.
Yıllık İzin Hakkının Kullanılması:Yıllık ücretli izin, işçilere sosyal
amaçlarla sağlanmış önemli bir haktır. Her şeyden önce belirtelim
ki, yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağı işveren ya da işveren
vekili yahut, İzin Kurulunca saptanır. İşçinin talebi ilgililerce
incelenerek
iznin ne zaman kullanılacağı işçiye bildirilir. Aynı tarihe rastlayan
izin isteklerinde kıdemi fazla olanlara öncelik tanınır.
Yıllık Ücretli izin Süreleri: İş Kanununda öngörülen ve daha
önce belirttiğimiz şekilde yıllık ücretli izine hak kazanan işçiye,
işyerindeki kıdemi göz önünde bulundurularak ücretli izin verilir.
Hizmet süreleri;
- Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 14 gün,
- Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 gün,
- On beş yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin
verilir.
Ancak, çocuk işçilerin durumları göz önünde bulundurulmak
suretiyle, on sekiz yaşından küçük çocuk ve genç işçiler ile 50
yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izinin kıdemlerine
bakılmaksızın yirmi günden az olamaz. Kanunda belirtilen bu
süreler emredici nitelikte değildir. Dolayısıyla iş sözleşmeleri veya
toplu iş sözleşmeleri ile yıllık ücretli izin süreleri arttırılabilir.
Yıllık Ücretli İzninin Uygulanması: Yıllık ücretli iznin işveren
tarafından ve bölünmeden devamlı olarak bir kerede verilmesi
esastır. Bununla birlikte izin süreleri, bir bölümü 10 günden az
olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşçilere
eğer isterlerse, işveren gidiş ve gelişlerinde yolda geçen süreleri
kapsamak üzere 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermekle
yükümlüdür
Başka bir deyişle yıllık izin ücreti çıplak ücreti kapsamaktadır.
Yıllık iznini kullanan işçinin herhangi bir işte, ücretli ya da ücretsiz
çalışması yasaktır. İzin döneminde iş kazası ve meslek
hastalıkları sigortası primi ödenmez.
1) Çocuk Ve Genç İşçiler
Çocuk ve genç işçilerin korunmasına yönelik önlemler temel
olarak üç başlık altında toplanabilir. Bunlar çalıştırma yasakları,
rapor alma zorunluluğu ve izinlerde korunmadır. 15 yaşını
tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiye genç işçi 14
yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini
tamamlamış işçiye çocuk işçi denir.
18 yaşını doldurmamış erkek çocukların, maden ocakları ile kablo
döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı ve sualtı
işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bunun yanında, 18 yaşını
doldurmamış çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmaları
da yasaktır.
Bunlara ek olarak, 18 yaşından aşağı çocukların, bar, kabare,
dans salonu, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları da
Umumi Hıfzısıhha Kanunu tarafından yasaklanmıştır. Temel
eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların iş süreleri
günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, on beş
yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz haftada kırk
saate kadar artırılabilir. Okula giden çocuk işçilerin eğitim
dönemindeki iş saatleri ise, okul saatlerine engel olmayacak
şekilde düzenlenir ve ders saatleri günlük iki ve haftada on
saatten fazla olamaz.
Onbeş ile onaltı yaş arasındaki çocuk ve genç işçiler , ancak
sağlıkları bakımından elverişli oldukları işlerde çalıştırılabilirler.
Buna karşın bu işçiler sağlık bakımından elverişli bulunsalar dahi
her türlü ağır ve tehlikeli işte, gece işlerinde ve günde 7.5 saatten
fazla çalıştırılamazlar.
14-18 yaş arasındaki (18 yaş dahil) çocuk işçilerin herhangi bir işe
alınmalarından önce, işe uygunluk için sağlık raporu, bunlar
yanında çocuk ve genç işçilerin 18 yaşını dolduruncaya kadar en
az altı ayda bir muayenelerinin tekrarlanarak, işe devam
etmelerinde bir sakıncanın bulunup bulunmadığı da doktor raporu
ile saptanmalıdır.
18 yaş ve daha küçük çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli
izin, kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.
2) Kadın işçiler
Kadın işçiler öncelikle kadın olmaları sebebiyle genel önlemlerle,
ikinci olarak da annelik halinde özel önlemlerle korunmaktadır.
Kadın işçilere 18 yaşına kadar olan dönemde çocuk işçilere ilişkin
hükümlerden ve bunun yanında kadın olmaları dolayısıyla her
yaşta ayrıca korunmaktadırlar.
Kadın işçiler işin düzenlenmesi açısından da özel olarak
korunmuşlardır. Konu ile ilgili hükümler incelendiğinde şu hususlar
ortaya çıkmaktadır:
Kadın işçilerin maden ocakları ile kablo döşemesi. kanalizasyon
ve tünel inşaatı gibi yeraltı ve sualtında çalıştırılmaları yasaktır.
Bunun yanında kadın işçiler bir kısım ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılabilirler Ancak şunu da ekleyelim ki, ihtisas ve meslek
öğrenimi veren okulları bitirip o konudaki işi meslek edinmiş
bulunan kadınlar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilirler. Bunun
yanında kadınlar, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılamazlar. Bu günlerin sayısı 5 gün olarak hesap edilir.
Daha fazlası için ise hekim raporuna göre hareket edilir.
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra
sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmamaları
esastır. Birden fazla doğum halinde doğum öncesi süreye iki hafta
eklenir. Hemen belirtelim ki; kadın işçinin sağlık durumunun
uygun bulunması halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar
çalıştırılabilir. Bu durumda çalıştırıldığı süreler doğum iznine
eklenir. Bu sürelerde işveren, kadın işçinin iş sözleşmesini süreli
fesih (bildirimli fesih) yoluyla feshedemez. Umumi Hıfzısıhha
Kanunu da kadın işçilerle ilgili olarak; doğumun umulduğu tarihten
3 ay öncesine rastlayan süre içinde gebe kadının, kendisi ve
çocuğu için zararlı işlerde çalıştırılamayacağını öngörmektedir.
Yine; emzikli kadın işçilere uygun saatlerde günde iki defa 45’er
dakikalık süt izni verilmesi zorunludur.
3) Özürlü, Eski Hükümlü Ve Terör Mağdurları
13
ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÖZEL OLARAK KORUNAN
GRUPLAR
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
İş Hukukunda amaç, çeşitli sebeplerle, özürlü, eski hükümlü ve
terör mağduru olan kimselerin, toplum içinde kendi kaderlerine
bırakılmamaları, bunlara yeteneklerine uygun bir iş vermek
suretiyle de verimli hale getirilmeleridir. Bu amaçla iş Kanunu bir
çok koruyucu düzenleme getirmektedir.
 Özürlü, bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal
yeteneklerindeki engelleri nedeniyle çalışma gücünün en az
yüzde 40’ından yoksun olduğu sağlık kurulu raporuyla
belgelenenleri
 Eski Hükümlü, altı aydan daha uzun süreli hürriyeti bağlayıcı
bir suçtan veya ceza süresi ne bakılmaksızın Devlet Memuru
olmaya engel bir suçtan hüküm giymiş ve cezalarını infaz
kurumlarında tamamlamış veya cezası tecil edilmiş yahut
şartlı salıverme yoluyla tahliye edilmiş olanlar ile özel
kanunlarında belirtilen şartlardan dolayı istihdam edilmeleri
olanağı bulunmayanlar veya ömür boyu kamu hizmetinden
yasaklı bulunanları
 Terör Mağduru ise, 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununa
göre terör eylemleri nedeniyle; Şehit olan kamu görevlileri ile
er ve erbaşların daha sonra evlenmemiş eşlerini veya
çocuklarından birisini, yoksa kardeşlerinden birisini,
çalışamayacak derecede malul olan kamu görevlileri ile er ve
erbaşların varsa eşlerini veya çocuklarından birisini, yoksa
kardeşlerinden birisini, malul olup da çalışabilir durumda
olanları ifade eder.
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört
özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi
durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il
sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda
çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre
hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve
belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır.
Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri
dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın
hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve
daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken
sakatlananlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş
Kurumu aracılığı ile sağlarlar.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki
hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı
ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan
maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe
alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe
başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak
zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde
bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan
özürlü sigortalılar ile korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü
sigortalıların, belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden
hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı,
kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde
özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir
özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan
sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece
karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin Hazinece
karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili
olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin
yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve
sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine
isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine
ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren
tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde,
Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin
gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil
edilir..
Bu maddeye aykırılık hallerinde tahsil edilecek cezalar, özürlülerin
ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu,
kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek
teknolojileri ve bu gibi projelerde kullanılır.
Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır şeklinde
tanımlanmıştır. Bu tanıma göre ücret şu üç unsuru
kapsamaktadır.
· Ücret Bir İş Karşılığıdır:
· Ücret Parayla Ödenen Tutarı Kapsar:
· Ücret, işveren veya Üçüncü Kişiler Tarafından Sağlanan
Parasal Tutardır:
a) Zaman Ücreti: Ücretin saatlik, günlük, haftalık,
aylık olarak ödendiği durumlarda uygulanan ücret sistemi zaman
ücreti adını almaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu sistemde
ücretin hesabı çalışılan süre ile kabul edilen ücretin çarpılması
şeklinde bulunur. Hesaplama kolaylığı, işçilere kolay
anlatılabilmesi, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işverenin
işçilik giderlerini önceden hesaplayabilmesine olanak vermesi bu
14
ÜCRET SİSTEMLERİ
ÜCRET
ÖNEMLİ NOT
Ücretin asgari ücretin altında kararlaştırması yasaktır.
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
sistemin olumlu yanlarıdır. Buna karşılık, işçiyi çalışmaya
zorlamaması, verimliliği düşürmesi gibi haller de olumsuz
yanlarıdır.
b) Parça başı Ücret: İşçiye, üretilen mal miktarına
Göre verilen ücrettir. Parça başı ücret, her parça için saptanan
para biriminin, üretilen parça miktarı ile çarpılması sonucu ortaya
çıkar.
Parça başı ücrette işçi, yaptığı parça miktarına göre ücret
alacağından, hızlı bir çalışma temposu içinde gerekli özeni
göstermeyebilir. Çok yorulup, dikkati de dağılacağından; iş kazası
ve meslek hastalığı riski daha da artabilir. Ayrıca, işçinin kazancı
üreteceği parça miktarına bağlı olacağından, çalışma süresi
içinde yeterli iş verilmesi de gerekir. Ücretin parça başına veya iş
tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından
işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde,
aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik
aldığı ücretin telafi edilmesi gerekir.
c) Götürü Ücret: Bu sistemde yapılması gereken bir
iş ve bu iş karşılığı belirlenmiş bir ücret vardır. Çoğunlukla işin
yapılacağı süre de belirlenmiştir. İşçi, kararlaştırılan zamandan
önce işi bitirirse, zamandan tasarruf ederek, başka bir iş yapmaya
ve dolayısıyla ücretini arttırmaya olanak bulur.
d) Primli Ücret: İşçinin çalışma gücünü arttırmak ve bir bakıma
teşvik etmek üzere uygulanan bir ücret sistemidir. Söz konusu
primin ücretin bir unsurunu oluşturması, ancak devamlı uygulama
olanağı bulunmasına bağlıdır. Üretimi ve kaliteyi arttırmak,
tasarrufa olanak sağlamak, işçinin özgüvenini ve işletmenin
rekabet gücünü arttırmak gibi yararlarına karşın, işçilerin
zorlanması, iş kazalarını arttırması, işçiler arasında yarış ve
kıskançlığa yol açması, işveren-sendika sürtüşmelerine yol
açabilmesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.
e) Yüzde Usulü Ücret: Yüzde Usulü Ücrette işçinin ücreti servis
yaptığı müşteri tarafından ödenmektedir (otel, lokanta, kıraathane,
gazino, kulüp). Yüzde usulü ücret sisteminde, hesap pusulalarına
yüzde olarak belli bir miktar eklenir ve müşteri bunu ödeme
zorunluluğu altına girer. Toplanan bu yüzdeler, belirli bir esas
dâhilinde kaydedildikten sonra, yine saptanan oran dâhilinde
işçilere dağıtılır. Ancak, bu şekilde çalışan işçinin gündeliği, asgari
ücretin altında kalırsa, bu durumda aradaki fark doğrudan
doğruya işverence tamamlanır.
f) Komisyon Ücreti: Komisyon ücreti, çoğunlukla, işçinin sattığı
mal miktarına göre sabit ya da yüzdeli hisse olarak hesaplanır.
Bundan da anlaşılacağı gibi, komisyon ücreti, yapılan işin
hacmine göre belirlenmektedir.
ı) Kardan Pay Alma: İşçileri işletmeye bağlamak ve daha
verimli çalışmalarını sağlamak amacı ile işçilere, ücret eklentisi
olarak işletmenin karından bir pay verilmesini öngörülen ücret
sistemidir. Ücretin sadece kardan pay alma şeklinde
kararlaştırılması ve ödemenin bilânço dönemine bağlanması
olanaksızdır.
Ücret; iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca
kararlaştırılır. İşveren ve işçi, ileride değinilecek eşit işlem yapma
borcuna aykırı olmamak koşulu ile diledikleri tutarda ücreti
belirleyebilirler. Ama bu miktar asgari ücretin altına inemez.
İş sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa,
bu halde ücret, Örf ve adete göre belirlenir. Ayrıca işçinin yaptığı
işin mahiyeti, tecrübesi, ehliyeti. işyerindeki kıdemi ve emsal
ücretler de saptanacak
bu miktar üzerinde etkilidir. Aynı veya eşit değerde bir iş için
cinsiyet nedeni ile daha düşük bir ücret, taraflarca
saptanamayacağı gibi, işçinin cinsiyeti nedeni ile koruyucu
hükümlerin uygulanması, daha düşük ücret belirlenmesine neden
olamaz.
· Asgari Ücret: Özel yöntemlerle belirlenen asgari ücret,
sosyal niteliğinden dolayı önem taşımaktadır. İş sözleşmesiyle
çalışan ve iş Kanunu kapsamına giren veya girmeyen bir kısım
işçinin, gemi adamı ve gazetecilerin ekonomik ve sosyal
durumlarının düzeltilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nca ve Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla
asgari ücretlerin en geç iki yılda bir saptanmasını hükme
bağlamış; Ülkemizde asgari ücretlerin saptanması yetkisi işçi,
işveren ve devlet temsilcilerinden oluşan “Asgari Ücret Tespit
Komisyonuna verilmiştir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu üçlü bir yapı içinde çalışmakta:
işçi, işveren ve devlet kesiminden temsilcilerden oluşmaktadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın çağrısı üzerine toplanan
Asgari Ücret Tespit Komisyonu asgari ücreti belirlerken sosyal
durum, ekonomik durum, ücretliler geçinme endeksleri ya da
geçinme endeksleri, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel seyri,
işkolu ya da işkollarının niteliği gibi ölçütlere dayanmaktadır.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun kararları kesindir.
a) Ödeme Şekli: İşçinin ücreti Türk parası ile ödenir Ücretin
bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği ileri sürülen
senet yahut diğer herhangi bir şekilde ödenme olanağı
bulunmamaktadır. Ancak, Türkiye’nin de taraf olduğu 95 sayılı
ILO sözleşmesine göre “... Ücretlerin bir banka üzerine çekilen
çekle yahut posta çeki veya havalesiyle ödenmesi gelenekten
olduğu özel durumlar dolayısıyla zaruri bulunduğu veya hakem
kararıyla bu şekilde ödenmesi uygun bulunduğu takdirde, ilgili
işçinin rıza göstermesi ile ücretin sözü edilen şekillerde ödenmesi
mümkündür. İş sözleşmesiyle kararlaştırılan ve bir iş karşılığı olan
ücretin parasal olarak ödenmesi zorunluluğu bulunmakla beraber;
işveren tarafından iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle
sağlanan diğer bir kısım menfaatlerin parasal ya da mal şeklinde
olarak belirlenmesinde hiçbir sakınca bulunmamaktadır.
Ücret Ve Ücretin Ödenmesi
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya
üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural
olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka
hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme
günündeki rayice
göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak
açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda;
tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı
işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate
alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka
hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra
kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve
Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken
yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki
her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla
ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler,
işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında
ödeyemezler.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
15
ÜCRETİN BELİRLENMESİ VE DÜZEYİ
ÜCRETİN ÖDENMESİ
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve
Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam
olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan
dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi
yapılamaz.Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
iİşçinin hak ettiği ücreti, tam ve zamanında alabilmesi, yapılan
ödeme hakkında bilgi sahibi olabilmesi ve nihayet işverenle
aralarında çıkabilecek uyuşmazlıklarda ispat belgesi olabilmesi
amacıyla, birtakım belgelerin düzenlenmesi gerekmektedir.
İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve
işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu
pusulada ödeme tarihi, asıl ücret tutarı, asıl ücrete yapılan her
türlü eklemeler (fazla çalışma ücreti, tatil ücreti, sosyal yardımlar
vb.) ve kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı vb.)
gösterilmesi zorunludur. Yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde
işveren, müşterilerden alınan paraların toplandığını ve işçilere
noksansız şekilde dağıtıldığını belgelemek zorundadır.
İşçinin başlıca geçim kaynağı olan ücret, bir yandan eline
geçecek asgari miktar bakımından; diğer yandan da kısmen
işverene, üçüncü kişilere ve kendisine karşı korunmuş
bulunmaktadır.
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez.
Ancak bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından
takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Ücretin yine dörtte
birinden fazlası devir ve temlik edilemez Tazminat gibi diğer bazı
parasal alacakları bu sınırın dışındadır.
İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası,
alınması veya iflası nedenleriyle işverenin ödeme güçlüğüne
düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden
kaynaklanan son üç aylık ücretlerini karşılamak amacıyla işsizlik
sigortası kapsamında ayrı bir ücret garanti fonu kurulur. Ücret
garanti fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan
ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Bilindiği gibi, işsizlik
sigortası primi oranı sigortalının prime esas kazancının %4’ü
düzeyindedir. Bunun %2’si işveren payıdır. İşte, bu tutar esas
alınmak üzere her işçi için ödenen işsizlik sigortası primleri toplam
tutarının %1, bu fonun finansman kaynağı olmaktadır. Fon, iflas
veya konkordato gibi sebeplerle işçisine ücretini ödeyemeyen
işverenlerin yerine (sınırlı bir dönem için) ücret ödemesi yapar.
Böylece işçinin iflas veya konkordato gibi işverene yükletilecek
sebepler dolayısıyla ve ücret açısından mağduriyeti önlenmeye
çalışılmıştır.
4857 sayılı Kanunla getirilen bu yeni düzenlemeye ilave olarak
icra iflas Kanununun 206 ve 207. maddeleri işçi ücretlerini
işverenin iflası halinde imtiyazlı alacaklar içinde sayarak, bu
alacaklara öncelik tanımıştır..
Diğer yandan; işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından
dolayı işyerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde
çalışan işçilerin üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını
karşılayacak kısmı ayrıldıktan sonra kalan kısmı üzerinde hüküm
ifade eder.
İşveren, yönetim yetkisi içinde, belli koşullarla, işçi ücretinden
ceza kesintisi yapabilir. Söz konusu, ceza kesintisinin en fazla bir
ayda iki gündelikle sınırlı olması
gerekmektedir. Kesilen bu paralar, işçinin eğitimi ve sosyal
hizmetlerde kullanılır. Bu amaçla yapılacak kesintiler
Türkiye’de bulunan ve mevduat kabule yetkili bir bankaya
kesintinin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır.
İŞVERENİN ÖDEME ACZİNE DÜŞMESİ
Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak
çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz
vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile
işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere,
işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret
alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu
kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur. Bu madde
kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme
güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde
çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden
ödeme yapılır. Bu ödemeler 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun 78 inci maddesi uyarınca belirlenen kazanç üst
sınırını aşamaz.
Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak
yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir.
İSTİHDAM PAKETİ KAPSAMINDA DEVLETİN PRİM DESTEĞİ
18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük olanlar ile yaş şartı
aranmaksızın 18 yaşından büyük kadınlardan; bu maddenin
yürürlük tarihinden önceki altı aylık dönemde prim ve hizmet
belgelerinde
kayıtlı sigortalılar dışında olması şartıyla, bu maddenin yürürlük
tarihinden önceki bir yıllık dönemde işyerine ait prim ve hizmet
belgelerinde bildirilen ortalama sigortalı sayısına ilave olarak bu
maddenin yürürlük tarihinden itibaren bir yıl içinde işe alınan ve
fiilen çalıştırılanlar için; 506 sayılı Kanunun 72 nci ve 73 üncü
maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesi uyarınca belirlenen
prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine
ait işveren hisselerinin;
a) Birinci yıl için %100’ü
b) İkinci yıl için %80’i
c) Üçüncü yıl için %60’ı
d) Dördüncü yıl için %40’ı
e) Beşinci yıl için yüzde %20’si
İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanır.
İşveren hissesine ait primlerin İşsizlik Sigortası Fonundan
karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili
olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin
yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve
sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine
isabet eden tutarı ile İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmayan
işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu maddeye
göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç
16
ÜCRET BELGELERİ
ÜCRETİN KORUNMASI
ÜCRETTEN CEZA KESİNTİSİ
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
ödenmesi halinde, İşsizlik Sigortası Fonundan Sosyal Güvenlik
Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan
gecikme zammı, işverenden tahsil edilir.
MİLLİ EĞİTİM TEMEL KANUNUNDA DEĞİŞİKLİK
Kanunla 150 ve daha fazla kadın işçi çalıştıran işverenlere
anaokulu açma yükümlülüğü getiren ME Temel Kanununun ilgili
maddesi, işverenler üzerindeki yükümlülüğü azaltmak amacıyla
yürürlükten kaldırıldı.Ayrıca 500 ve daha fazla işçi çalıştıran iş
yerlerinde spor tesisi kurma zorunluluğu da ortadan kaldırıldı.
3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanunundaki Değişiklik
3713 Sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinde
yer alan %0.7 ibaresi %1 olarak değiştirilmiştir.
Toplumda yaşayan bireylerin sosyal güvenliklerini sağlamak
üzere devletçe düzenlenen kurum ya da kurumlar topluluğuna
Sosyal Güvenlik Sistemi denir. Bir sosyal güvenlik sistemini
oluşturan kurum ve kuruluşlarla, bu sistemin kapsamı içindeki
bireyler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kuralarına ise
Sosyal Güvenlik Hukuku denir.
Sosyal Güvenlik Sisteminin Sosyal Sigortalar ve Sosyal Yardımlar
olmak üzere iki tane aracı vardır.
Sosyal sigortalar zorunlu katılım ilkesine dayanır. Devletçe
düzenlenir. Mali yükü primlerle karşılanır. Sosyal denge
kurulmasına yardımcı olur.
Sosyal yardım, muhtaç kimselere yöneliktir. Zorunlu katılıma
dayanmaz. Katılma ile yapılan yardım arasında ilişki yoktur. Para,
mal yada hizmet şeklinde yapılabilir.
I. SSGSSK’YA GÖRE SİGORTALI SAYILANLAR
a) Kanunun 4/1a maddesine göre; Hizmet akdi ile bir veya birden
fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar. (Eskiden
SSK’ya tabi olanlar)
b) Kanunun 4/1b maddesine göre; köy ve mahalle muhtarları,
hizmet akdine bağlı olmadan kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışanlardan ise; ticari kazanç ve meslek kazanç nedeniyle
gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, gelir
vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkar sicili ile birlikte kanunla
kurulan meslek odalarının usulüne uygun olarak kayıtlı olanlar;
anonim şirketlerin kurucu ortakları, sermayesi paylara bölünmüş
şirketlerin komandite ortakları, diğer şirketler ve donatma
iştirakinin tüm ortakları ve tarımsal faaliyette bulunanlar da sigorta
sayılır. (Eskiden bağ-kurlu olanlar.)
c) Kanunun 4/1c maddesine göre; 5510 sayılı SSGSSK hükümleri
uyarınca, kuruluş veya personel kanunları veya diğer kanunlar
gereğince seçimle veya atama yoluyla kamu idarelerimde göreve
gelenler. (Eskiden Emekli Sandığına tabi olanlar.)
II.KISMEN SİGORTALI SAYILANLAR (KISMİ İSTİSNALAR)
Kısmi istisnalar, Kanunun düzenlediği tüm sigorta kollarından
değil sadece bazı sigorta kollarında yararlanabilirler.
a. Ceza infaz kurumları ve tutukevleri bünyesinde oluşturulan
tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve
tutuklular hakkında iş kazası, meslek hastalığı ve analık
sigortası uygulanır.
b. Aday çırak ve çıraklara iş kazası, meslek hastalığı ve
hastalık sigortası; zorunlu staja tabi tutulan öğrenciler hakkınsa
ise iş kazası ve meslek hastalık sigortası uygulanır.
c. Aylıkları hesaplanarak ödenen veya asayiş ve güvenliğin
sağlanması ile ilgili kanunlara göre vazife malulluğü aylığı
bağlanmış olanlardan, SSGSSK’ya tabi sigortalı çalışanlar
hakkında aylıkları kesilmeksizin kısa vadeli sigortaları uygulanır.
d. Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme,
değiştirme ve geliştirme eğitimine katılan kursiyerler hakkında iş
kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır.
III. SİGORTALI SAYILMAYANLAR (TAM İSTİSNALAR)
a. İşverenin yanında ücretsiz çalışan eşi
b. Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derecede dahil bu
dereceye kadar hısımlar arasında ve aralarına dışardan başka
kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde
çalışanlar.
c. Ev hizmetlerinde süreksiz çalışanlar ile sürekli çalışmasına
rağmen aylık kazançları prime esas günlük kazanç alt sınırı otuz
katından az olanlar
d. Askerlik hizmetini yapmakta olanlar
e. Türkiye’ ye bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sigortaya
tabi olduğunu belgeleyen kişiler
f. Resmi meslekler ve sanat okullarında tatbiki mahiyetteki yapım
ve üretim işlerinde çalışan işçiler
g. Rehabilite edilenler
h. 18 yaşını doldurmamış olanlar
i. Kamu idareleri hariç olmak üzere, tarım işlerinde sürekli
çalışanlarla, tarımda kendi nam ve hesabına çalışanlardan, yıllık
tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar
düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, bu kanunda
tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırın otuz katından az
olduğunu belgeleyenler
j. Yevmiyeli olarak çalışanlar
17
SOSYAL SİGORTALARIN KİŞİLER BAKIMINDAN
KAPSAMI
I. SOSYAL SİGORTALARIN İŞLEYİŞİ
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
k. Kendi adına ve bağımsız çalışanlardan gelir vergisinden muaf
olup gelirlerinin prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz
katından az olduğu belgeleyenler
ı. Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve
temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu devletin
vatandaşlığına da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personel
Sigorta hak ve yükümlülükleri 4 üncü maddenin birinci fıkrasının;
a) (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya,
meslekî eğitime veya zorunlu staja başladıkları tarihten,
b) (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan, gelir vergisi
mükellefi olanlar ile şahıs şirketlerinden kolektif, adi komandit
şirketlerin komandite ve komanditer ortakları ve donatma iştiraki
ortaklarının vergi mükellefiyetlerinin başladıkları tarihten; sermaye
şirketlerinden limited şirket ortakları ile sermayesi paylara
bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortaklarının, şirketin
ticaret sicil memurluklarınca tescil edildikleri tarihten; anonim
şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kuruluna
seçildikleri tarihten; gelir vergisinden muaf olanların ise esnaf ve
sanatkâr siciline kayıtlı oldukları tarihten; tarımda kendi adına ve
hesabına bağımsız çalışanlar için tarımsal faaliyetlerinin kanunla
kurulu ilgili meslek kuruluşlarınca veya kendilerince, bir yıl içinde
bildirilmesi halinde kaydedildiği tarihten, bu süre içinde
bildirilmemesi halinde ise bildirimin Kuruma yapıldığı tarihten; köy
ve mahalle muhtarları için seçildikleri tarihten; 4 üncü maddenin
üçüncü fıkrasında belirtilenler için ise lisans belgesine istinaden
fiilen çalışmaya başladıkları tarihten,
c) (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için, göreve
başladıkları veya bu Kanunun 4 üncü maddesinin dördüncü
fıkrasının (d) ve (e) bentleri kapsamındaki okullarda öğrenime
başladıkları tarihten,itibaren başlar.
Birinci fıkranın (b) bendinin uygulanmasında, gelir vergisinden
muaf olanlar ile tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışanların kayıt ve tescil işlemleri ile ilgili olarak kanunla
kurulmuş ilgili meslek kuruluşlarının görüşleri alınır.
Sigortalı bildirimi ve tescili
İşverenler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamında sigortalı sayılan kişileri, 7 nci maddenin birinci
fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalılık başlangıç tarihinden
önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle
yükümlüdür. Ancak işveren tarafından sigortalı işe giriş
bildirgesi;
a) İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak
sigortalılar için, en geç çalışmaya başlatıldığı gün,
b) Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer
esnasında alınarak çalıştırılanlar ile Kuruma ilk defa işyeri
bildirgesi verilecek işyerlerinde; ilk defa sigortalı çalıştırmaya
başlanılan tarihten itibaren bir ay içinde çalışmaya başlayan
sigortalılar için, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç
söz konusu bir aylık sürenin dolduğu tarihe kadar,
c) Kamu idarelerince istihdam edilen 4447 sayılı İşsizlik
Sigortası Kanununa göre işsizlik sigortasına tabi olmayan
sözleşmeli personel ile kamu idarelerince yurt dışı görevde
çalışmak üzere işe alınanların, çalışmaya başladıkları tarihten
itibaren bir ay içinde,
Kuruma verilmesi halinde, sigortalılık başlangıcından önce
bildirilmiş sayılır.
Sigortalılar, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir
ay içinde, sigortalı olarak çalışmaya başladıklarını Kuruma
bildirirler. Ancak, sigortalının kendini bildirmemesi, sigortalı
aleyhine delil teşkil etmez.
4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendinin (4) numaralı alt
bendinde bulunanlar hariç olmak üzere diğer alt bentleri
kapsamında sigortalı sayılan kişiler için 7 nci maddenin birinci
fıkrasının (b) bendinde belirtilen sigortalılık başlangıcından; (4)
numaralı alt bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için ise
kanunla kurulu meslek kuruluşlarına kayıt tarihinden itibaren
kendi mevzuatına göre kayıt veya tescili yapan ilgili kurum,
kuruluş ve birlikler, vergi daireleri ve esnaf sicil memurluğu
sigortalı işe giriş bildirgesi düzenleyerek Kuruma vermekle
yükümlüdür. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendinin
(1), (2) ve (3) numaralı alt bentlerinde sayılanların bildirimleri
en geç 15 gün, (4) numaralı alt bendinde sayılanların bildirimleri
ise en geç bir ay içinde yapılır. Ayrıca 4 üncü maddenin birinci
fıkrasının (b) bendinin (4) numaralı alt bendinde sayılanların
kendileri tarafından da sigortalılık bildirimleri yapılabilir. 4 üncü
maddenin üçüncü fıkrasında belirtilenlerin ise çalışmaya
başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde tescil eden
kuruluş tarafından Kuruma bildirilmesi zorunludur. Kurum bu
bildirimlerden itibaren bir ay içinde tescili yapılan kişilere,
sigortalılık hak ve yükümlülüklerinin başladığını bildirir.
4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
sigortalı sayılan kişileri çalıştıracak işverenler, bu kapsamda ilk
defa veya tekrar çalıştırmaya başlattıkları kişileri, 7 nci
maddenin birinci fıkrasının (c) bendinde belirtilen sigortalılık
başlangıcından itibaren, onbeş gün içinde sigortalı işe giriş
bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdürler. Aynı kamu
idaresinin farklı birimleri arasındaki naklen tayin ve
görevlendirmelerde bildirim yapılmaz.
Kamu idareleri ile bankalar, Kurumca sağlanacak elektronik
altyapıdan yararlanmak suretiyle, Kurumca belirlenecek
işlemlerde, işlem yaptığı kişilerin sigortalılık bakımından tescilli
olup olmadığını kontrol etmek ve sigortasız olduğunu tespit
ettiği kişileri, Kuruma bildirmekle yükümlüdürler.
Bu maddenin ikinci ve beşinci fıkraları hariç olmak üzere, diğer
fıkralarında belirtilen yükümlülükleri yerine getirmeyen ilgililer
hakkında, 102 nci madde hükümlerine göre idarî para cezası
uygulanır.
Sigortalı işe giriş bildirgesinin şekli ve içeriği, bildirgenin
verilme yöntemleri ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer
usûl ve esaslar, Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.
Sigortalılığın Sona Ermesi
Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık;
a) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki
sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği tarihten,
b) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki
sigortalıların;
1) Gelir vergisi mükellefi olanlar için, mükellefiyetlerini
gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarihten,
2) Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkâr sicili
kaydının silindiği veya 6 ncı maddenin birinci fıkrasının (k)
bendi kapsamına girdiği tarihten,
18
SİGORTALILIĞIN BAŞLANGICI VE BİTİMİ
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
3) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (3) numaralı alt bendi
kapsamına girenlerden, şahıs şirketlerinden kolektif, adi
komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları ve
donatma iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyetlerinin sona
erdiği tarihten, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin
komandite ortaklarının, şirketin ticaret sicil memurluğundan
kaydının silindiği tarihten, limited şirket ortaklarından
hisselerinin tamamını devreden sigortalıların, hisse devrinin
yapılmasına ortaklar kurulunca karar verildiği tarihten, anonim
şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim
kurulu üyeliklerinin sona erdiği tarihten, iflas veya tasfiye
durumu ile münfesih duruma düşen şirketler için ortağın talep
etmesi halinde, mahkeme kararı ile iflasın, tasfiyenin açılmasına,
ortaklar kurulu kararı ile tasfiyenin başlamasına veya şirketin
münfesih duruma düşmesine karar verildiği, ortakların talepte
bulunmaması halinde, mahkemece iflasın kapatılmasına karar
verildiği, tasfiyesi sonuçlanan şirketlerin ortaklıklarının ise
tasfiye kurulu kararının ticaret sicili memurluğunca tescil
edildiği tarihten,
4) Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için,
tarımsal faaliyetlerinin sona erdiği veya 6 ncı maddenin birinci
fıkrasının (ı) bendi kapsamına girdiği tarihten,
5) Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevlerinin sona
erdiği tarihten,
6) Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o ülke mevzuatı
kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başladığı veya ikamet
esasına bağlı olarak, o ülke sosyal güvenlik sistemine dahil
olduğu tarihten,
8) (3) numaralı alt bent kapsamında iflas veya tasfiye durumu
ile münfesih duruma düşen şirketlerin ortaklarından 4 üncü
maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında çalışmaya
başlayanların, çalışmaya başladıkları tarihten,
9) Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve hesabına
bağımsız çalışmasından dolayı gelir vergisi mükellefiyeti
bulunanlar hariç, aynı zamanda hizmet akdi ile çalışanların
çalışmaya başladığı tarihten,
10) Gelir vergisinden muaf olan, ancak esnaf ve sanatkârlar
sicili kaydına istinaden 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b)
bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan, bu sigortalılıklarının
devamı sırasında, hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya
başladığı tarihten,
c) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
sigortalı sayılanların;
1) Ölüm veya aylık bağlanmasını gerektiren hallerde görev
aylıklarının kesildiği tarihi, 8/6/1949 tarihli ve 5434 sayılı
Kanunun 40 ıncı maddesinde belirtilen yaş hadleri ile sıhhi izin
sürelerinin doldurulması halinde ise bu süre ve hadlerin
doldurulduğu tarihleri takip eden aybaşından,
2) Diğer hallerde ise görevden ayrıldıkları tarihten,
d) 5 inci madde gereği bazı sigorta kollarına tâbi tutulanların,
sigortalı sayılmalarını gerektiren halin sona erdiği tarihten,
e) 6 ncı maddenin birinci fıkrasının (l) bendi kapsamında
olanlardan, çalışmakta iken bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik
kurumu ile irtibatlandırılanlar ile uluslararası sosyal güvenlik
sözleşmeleri çerçevesinde, seçimini bu yönde kullananlar için
sigortalandıkları tarihten, itibaren sona erer.
Ancak, hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında
sigortalılık;
a) İlgili kanunlar gereği sigortalının ücretsiz izinli olması, greve
iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması hallerinde, bu
hallerin sona ermesini,
b) Diğer hallerde ise birinci fıkrada belirtilen tarihleri, takip
eden onuncu günden başlanarak yitirilmiş sayılır.
Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı sona
erenlerin durumları işverenleri tarafından, (b) bendinde belirtilen
şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve sözü edilen
bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin bildirildiği
kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde
Kuruma bildirilir. Bu kişilerin meslek kuruluşlarına ya da vergi
dairelerine olan yükümlülüklerini yerine getirmemiş olmaları,
sigortalılığın sona ermesine ilişkin belge ya da bilginin
verilmesine engel teşkil etmez.
Birinci fıkranın (e) bendine göre sigortalılığı sona erenler ile 8
inci maddenin birinci fıkrasının (c) bendine göre bildirimi
yapılan sigortalıların, sigortalılığının sona ermesine ilişkin
bildirimleri, üç ay içinde Kuruma yapılır.
Kimlik bilgileri ile prime esas kazanç ve gün sayılarını gösteren ve
örneği Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirleyen asıl
veya ek aylık prim ve hizmet belgesini, ait olduğu ayı takip eden
ayın yirmi üçüncü günün sonuna kadar Kuruma vermekle
yükümlüdür. Sigortalı çalıştırmadığı takdirde bu hususu sigortalı
çalıştırmaya son verdiği tarihten itibaren 10 gün içinde Kuruma
bildirmekle yükümlüdür.
a bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işveren, bir ay içinde
çalıştırdığı sigortalıların
Primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinde bu Kanunun
gereğince hesaplanacak sigortalı hissesi tutarlarını ücretlerinden
keserek ve kendisine ait prim tutarlarını da bu tutara ekleyerek en
geç ertesi ayın sonuna kadar kuruma öder.
Genel sağlık sigortalısı sayılanlar için, her ay otuz tam gün genel
sağlık sigortası primi ödenmesi zorunludur.
b Bendi kapsamında sigortalı sayılanların, her ay için 30 tam gün
prim ödemesi zorunludur.
Primlerini bir sonraki ayın sonuna kadar ödemekle yükümlüdür.
c Bendinde belirtilen sigortalıları çalıştıran işverenler, çalıştırdığı
sigortalıların primlerine esas tutulacak kazançlar toplamı üzerinde
hesaplanacak prim tutarlarını ücretlerinden keserek 15 gün içinde
Kuruma öderler.
Kurum prim ve diğer alacakları süresi içinde ödenmezse
ödenmeyen kısmı için gecikme cezası uygulanarak artırılır.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK),
Sosyal Güvenlik Kurumunun faaliyet göstereceği sigorta kollarını
iki grupta ele almıştır. Bunlar kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta
kollardır. Kanun Genel Sağlık sigortasını ise bunlardan ayrı
tutmuş ve ayrı bir bölümde düzenlemiştir.
Kısa vadeli sigorta kolları: iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve
analık sigortasıdır. Uzun vadeli sigorta kolları ise; Malullük,yaşlılık
ve ölüm sigortalarıdır.
Bunların dışında aslen kısa vadeli bir sigorta olan işsizlik sigortası
1999 tarihli ve 4447 sayılı Kanunla uygulamaya konulmuştur.
19
II. SOSYAL SİGORTA KOLLARI
I. KISA VADELİ SİGORTALAR
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
Kısa Vadeli Sigortaların Kapsamı
Kısa vadeli sigorta uygulamalarının doğrudan risklerin sağlık ve
bakım boyutunun aynı kanunda düzenlenmiş Genel Sağlık
Sigortası; parasal boyutunun ise; Kısa Vadeli Sigortalar başlığı
altında düzenlenmiştir. Yani, önceki dönemdekinin aksine, ilgili
sigortalardan yapılan parasal yardımları ile sağlık yardımları
birbirinden ayrılmış ve farklı sigorta uygulamalarının kapsamında
yer almıştır.
1. İş Kazası ve Meslek hastalığı
İş Kazasının Tanımı ve Bildirilmesi
 Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada
 İşvereni tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle
 Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş
yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini
yapmaksızın geçen zamanlarda
 Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan
zamanlarda
 Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere
gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen
veya sonradan bedenen ve ruhen özre uğratan olaydır.
İş kazasının, 4.maddeye göre:
(a) bendi ile kısmen sigortalılar bakımından bunları çalıştıran
işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve
kurma da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde,
b) (b) bendi kapsamında bulunan sigortalı bakımından kendisi
tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim
yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde, iş
kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü
posta ile Kuruma bildirilmesi zorunludur.
Meslek Hastalığının Tanımı ve Bildirilmesi
Meslek Hastalığı, sigortalının çalıştığı yada yaptığı işin
niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm
şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel
veya ruhsal özürlülükler halleridir.
(a) ve (c) bentleri ile kısmen sigortalılar bakımından, sigortalının
meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine
bildirilen işveren tarafından,
(b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımından ise kendisi
tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü
içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma
bildirmesi zorunludur.
2. Hastalık ve Analık Halleri
İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş görmezliğine
neden olan rahatsızlıklar, hastalık halidir.
Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmaya eşinin
gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz
haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan
gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık
hali kabul edilir.
Kısa Vadeli Sigortalardan Sağlanan Haklar
 Sigortalıya; iş kazası, meslek hastalığı,hastalık ve analık
sebebiyle ortaya çıkan geçici iş görmezlik süresince günlük
geçici iş görmezlik ödeneği verilmesi.
 Sigortalıya; iş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle
uğradığı sürekli iş görmezlik dolayısıyla sürekli iş
görmezlik geliri bağlanması
 İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının
hak sahiplerine gelir bağlanması
 Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği
verilmesi
 İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için
cenaze ödeneği verilmesi
 Analık sebebiyle emzirme ödeneği verilmesidir
Geçici İş Görmezlik Ödeneği
Kurumca yetkilendiren hekim veya sağlık kurullarından istirahat
raporu alınmış olması şartıyla;
a. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe
uğrayan sigortalıya her gün için;
b. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci madde
kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların
hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş
göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan
gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş
göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için,
c. Sigortalı kadının analığı halinde,doğumdan önceki bir yıl içinde
en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması
şartıyla,doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede,çoğul
gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki
haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş
görmezliği ödeneği verilir.
İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı
halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak
tedavilerde 17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük
kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir
NOT:Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve
analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş göremezlik
ödeneklerinden en yükseği verili.
Sürekli İş Görmezlik Geliri
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler
nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının
sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık
Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında
azalmış bulunduğu tespit edilen Sürekli iş göremezlik geliri,
sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre
hesaplanır. Sürekli tam iş göremezlikte sigortalıya, 17 nci
maddeye göre hesaplanan aylık kazancının % 70'i oranında
gelir bağlanır. Sürekli kısmî iş göremezlikte sigortalıya
bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun
20
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenir.
Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama
oranı % 100 olarak uygulanır.
Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması, Evlenme ve Cenaze
Ödenekleri
Sigortalı bir iş kazası ya da meslek hastalığı veya bunlara bağlı
nedenlerle ölmüş ise hak sahiplerine gelir bağlanır.
İş kazası veya meslek hastalığına bağlı nedenlerden dolayı ölen
sigortalının hak sahiplerine yukarıda verilen şekilde hesaplanacak
aylık kazancının %70 i gelir olarak bağlanır.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma
gücüne %50 veya daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle
sürekli iş görmezlik geliri bağlanmış iken ölenlerin ölümün iş
kazası ve meslek hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın
hesaplanan aylık gelir tutarı hak sahiplerine gelir olarak bağlanır.
Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken
kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde
almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir
defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin
ödenir.
Emzirme Ödeneği
Analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan
karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, bu Kanunun
4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri
kapsamındaki sigortalılardan; kendi çalışmalarından dolayı gelir
veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı
olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde
geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan
tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme
ödeneği verilir. Sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin
doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe emzirme ödeneği
verilebilmesi için, Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının;
a) (a) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl
içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş
olması, b) (b) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir
yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış
ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü
borçlarının ödenmiş olması, şarttır.
Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona
erenlerin, bu tarihten başlamak üzere üçyüz gün içinde çocukları
doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından
yararlanacak sigortalı erkeğe, doğum tarihinden önceki onbeş ay
içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme
ödeneği verilebilecektir
II. UZUN VADELİ SİGORTALAR
1. Malullük Sigortası
Malullük sigortasından yararlanmanın temel koşulu malul
sayılmaktır. Çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek
hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60 ını
kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalı, malullük
sigortası bakımından malul sayılır.
Malullük Sigortasında Sağlanan Haklar ve Yararlanma Şartları
Malullük sigortasından sigortalılara sağlanan hak, malullük aylığı
bağlanmasıdır. Sigortalıya malullük aylığı bağlanabilmesi için
sigortalının;
 En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800
gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede
malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın
1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi
bildirilmiş olması,
 Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten
ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devrettikten
sonra Kurumdan yazılı istekte bulunması gerekir.
NOT:Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendine
göre sigortalı sayılanların kendi sigortalılığı nedeniyle genel
sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin her türlü
borçlarının ödenmiş olması zorunludur.
Malûllük aylığının hesaplanması, başlangıcı
Malûllük aylığı; prim gün sayısı 9000 günden az olan sigortalılar
için 9000 gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla olanlar için ise
toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden, 29 uncu madde
hükümlerine göre hesaplanır. Sigortalı başka birinin sürekli
bakımına muhtaç ise tespit edilen aylık bağlama oranı 10 puan
artırılır. Ancak, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamında sigortalı sayılanlar için 9000 prim gün sayısı 7200
gün olarak uygulanır.
Malûllük aylığı, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b)
bentleri kapsamındaki sigortalılar ile (c) bendi kapsamında
sigortalı iken görevinden ayrılmış ve daha sonra başka bir
sigortalılık haline tabi olarak çalışmamış olanların;
a) Malûl sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek
tarihinden önce ise yazılı istek tarihini,
b) Malûl sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek
tarihinden sonra ise rapor tarihini,
21
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
c) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında
çalışmakta olanların ise, malûliyetleri sebebiyle görevlerinden
ayrıldıkları tarihi, takip eden ay başından itibaren başlar.
2. Yaşlılık Sigortası
Yaşlılık Sigortasından Sağlanan Haklar Ve Yararlanma
Şartları
Yaşlılık sigortasından sigortalıya sağlanan haklar;
yaşlılık aylığı bağlanması ve toptan ödeme yapılmasıdır.
ilk defa SSGSSK'ya sigortalı sayılanlara;
a) Kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az
9000 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş
olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. Ancak, 4 üncü maddenin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için
prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır. Ancak belirtilen
yaş koşulu 2036 yılında başlanarak kademeli olarak kadın ve
erkek sigortalılar bakımından 2048 yılına kadar 65'e çıkarılacaktır.
Yaşlılık Aylığının Hesaplanması
Yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıların aylığı, ortalama aylık
kazancı ile aylık bağlama oranının çarpımı sonucunda bulunan
tutardır.
Ortalama aylık kazanç, sigortalının her yıla ait prime esas
kazancının, kazancın ait olduğu yıldan itibaren aylık talep tarihine
kadar geçen yıllar için, her yıl gerçekleşen güncelleme katsayısı
ile güncellenerek bulunan kazançlar toplamının, itibarî hizmet
süresi ile fiilî hizmet süresi zammı hariç toplam prim ödeme gün
sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanan ortalama günlük
kazancın otuz katıdır.
Aylık bağlama oranı, sigortalının malullük, yaşlılık ve ölüm
sigortalarına tabi geçen toplam prime ödeme gün sayısının her
360 günü için 2015 yılı sonuna kadar %2,5;2016 yılı başından
itibaren ise%2 olarak uygulanır. Bu hesaplamada 360 günden
eksik süreler orantılı olarak dikkate alınır. Ancak aylık bağlama
oranı %90 nı geçmez.
Aylığa hak kazanan sigortalılar için hesaplanacak aylık bağlama
oranı, prim ödeme gün sayısı 9000 günden az olanlar için çalışma
gücü kayıp oranının 9000 gün prim ödeme gün sayısı ile çarpımı
sonucu bulunan rakamın % 60'a bölünmesi suretiyle hesaplanan
gün sayısına göre, % 50'yi geçmemek üzere üçüncü fıkra
uyarınca tespit edilen orandır. Prim ödeme gün sayısı 9000
günden fazla olanlar için ise toplam prim ödeme gün sayısına
göre aylık bağlama oranı belirlenir. Ancak, 4 üncü maddenin
birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için bu
fıkrada geçen 9000 prim gün sayısı 7200 gün, % 50 oranı da %
40 olarak uygulanır.
Yaşlılık aylığının başlangıcı
a) (a) ve (b) bentlerinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığına
hak kazananlara, yazılı istek tarihinden sonraki,
b) (c) bendinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığına hak
kazananlara, yetkili makamdan alınan emekliye sevk onayı
üzerine görevleriyle ilişiğinin kesildiği tarihi takip eden,
c) (c) bendinde belirtilen sigortalılardan her ne şekilde olursa
olsun görevinden ayrılmış ve daha sonra başka bir sigortalılık
haline tabi olarak çalışmamış olanlar ile kontrol muayenesi
sonucu aylığı kesilenlerden yaşlılık aylığına hak kazananlara ise
istek tarihini takip eden, ay başından itibaren aylık bağlanır.
Yaşlılık Toptan Ödemesi
Yaşlılık aylığı bağlanması için gereken yaş şartını doldurduğu
halde malullük ve yaşlılık bağlanmasına hak kazanmayan
sigortalıya kendi adına bildirilen ya da kendisine ödediği uzun
vadeli sigorta primlerinin her yıla ait tutarı güncelleme katsayısı ile
güncellenerek toptan ödeme şeklinde verilir.
3. Ölüm Sigortası
Sigortalının ölümü onun eşi, çocukları ve ana-babası için önemli
bir risktir.
Ölüm sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları
a) Ölüm aylığı bağlanması.
b) Ölüm toptan ödemesi yapılması.
c) Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği
verilmesi.
d) Cenaze ödeneği verilmesi.
Ölüm Aylığı ve Aylığın Hesaplanması
Ölüm aylığı;
 En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi
bildirilmiş veya (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar
için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri
sigortalı bulunup, toplam 900 gün malûllük, yaşlılık ve
ölüm sigortaları primi bildirilmiş,
 Malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malullük
veya yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz
işlemi tamamlanmamış
 Bağlanmış bulunan malullük veya yaşlılık aylığı sigortalı
olarak çalışmaya başlamaları sebebiyle kesilmiş durumda
iken ölen sigortalının hak sahiplerine yazılı istekte
bulunmaları halinde bağlanır
Sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine bağlanan aylığın
hesaplanmasında;
a) Sigortalının almakta olduğu veya bağlanmasına hak
kazandığı malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı,
b) Malûllük veya yaşlılık aylığı bağlandıktan sonra sigortalı
olarak çalışmaya başlaması sebebiyle aylığı kesilen sigortalının
22
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
ölüm tarihi esas alınarak 27 nci veya 30 uncu maddelere göre
tespit edilecek aylığı,
c) 32 nci maddenin ikinci fıkrasının (a) bendi kapsamında
malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olan
sigortalının prim ödeme gün sayısı, 9000 günden az ise 9000
gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla ise toplam prim ödeme
gün sayısı üzerinden, 29 uncu madde hükümlerine göre
hesaplanan aylığı,esas alınır.
Ancak, (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için 9000 prim
gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır.
Ölüm Aylığının Hak Sahiplerine Paylaştırılması
Ölen sigortalının yukarıdaki gibi hesaplanacak aylığının;
a. Dul eşine %50 si;aylık bağlanmış çocuğu bulunmaya dul eşine
ise bu kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı
kapsamında çalışmaması veya kendi çalışmaları nedeniyle gelir
ve aylık bağlanmamış olması halinde %75’i;
b. Çocuklardan;
18 yaşını lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek
öğrenim yapması halinde25 yaşını doldurmayanların veya Kurum
Sağlık Kurulu kararı ile çalışma gücünü en az %60 oranında yitirip
malul olduğu anlaşılanların veya Yaşları ne olursa olsun evli
olmayan evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan
kızlarının her birine %25’i;
Bu çocuklardan sigortalının ölümü ile anasız ve babasız kalan
veya sonradan bu duruma düşenlerle ana ve babaları arasında
evlilik bağı bulunmayan veya sigortalının ölümü tarihinde evlilik
bağı bulunmakla beraber ana veya babaları sonradan evlenenler
ile kendisinden başka aylık alan hak sahibi bulunmayanların her
birine %50’si;
Hak sahibi eş ve çocuklardan artan hisse bulunması halinde
Ana veya babaya çalışmaması ve gelir veya aylık bağlanmamış
olması halinde %25’i oranında, çalışmayan ana ve babanın 65
yaşının üstünde olması gelir veya aylık bağlanmamış olması
halinde ise artan hisseye bakılmaksızın %25’i oranında aylık
bağlanır.
Hak sahiplerine bağlanacak aylıkların toplamı sigortalıya ait
aylığın tutarını geçemez.
Hak Sahiplerinin Aylıklarının Başlangıcı Kesilmesi ve
Yeniden Bağlanması
 Sigortalının ölüm tarihini
 Hak sahibi olma niteliğinin ölüm tarihinden sonra
kazanılması halinde, bu niteliğin kazanıldığı tarihi,takip
eden ay başından itibaren başlatılır. Hak sahiplerine
bağlanan aylıklar 34 üncü maddede belirtilen şartların
ortadan kalktığı tarihi takip eden ödeme dönemi başından
itibaren kesilir.
Aylığın kesilmesine yol açan sebebin ortadan kalkması halinde
müracaat tarihini takip eden ay başından itibaren yeniden aylık
bağlanır. Ancak evliliğin ölüm nedeni ile sona ermesi durumunda,
önceki aylığın yeniden bağlanması, sonraki eşten dolayı aylık
hakkının doğmaması şartıyla bağlıdır.
Evlenme ve Cenaze Ödeneği İle Toptan Ödeme
Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken
kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde
almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir
defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin
ödenir. Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği
tarihten itibaren iki yıl içerisinde yeniden hak sahibi olması
halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık
bağlanmaz, bu durumda olanlar 60 ıncı maddenin birinci
fıkrasının (f) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılır.
İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş
göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı
almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık
ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak
sahiplerine Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan
tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenir.
Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına,
o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilir.
Ölen sigortalının hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanmaması
durumunda ölüm tarihi esas alınmak kaydıyla yaşlılık toptan
ödenmesinde olduğu gibi hesaplanacak tutar yukarıdaki oranlarla
hak sahiplerine toptan ödeme şeklinde verilir
İşsizlik sigortasını düzenleyen 4447 sayılı Kanuna göre işsizlik
sigortası, bir iş yerinde çalışırken, çalışma istek yetenek, sağlık ve
yeterliliğinde olmasına rağmen herhangi bir kasıt kusuru
bulunmaksızın işini kaybeden sigortalılara, işsiz kalmaları
nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belirli bir süre ve ölçüde
karşılayan sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu
sigortadır.
İşsizlik Sigortasının Kapsamı ve Finansmanı
İşsizlik sigortasından;
 Hizmet (iş) sözleşmesi ile bir işverene tabi olarak
çalışanlara
 SSK.g.m.20 hükmüne tabi sandıklara bağlı olarak
23
İŞSİZLİK SİGORTASI
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
çalışanlar (sözleşmeli personel statüsüne tabi olanlar hariç)
 Karşılıklılık esasına göre Türkiye’de hizmet akdi ile çalışan
yabancılar yararlanırlar.

İşsizlik Sigortasından Sağlanan Yardımlar
Sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen esas ve usuller
çerçevesinde, Kurumca aşağıda belirtilen ödemeler yapılır ve
hizmetler sağlanır;
a) İşsizlik ödeneği
b) sayılı Kanun gereği ödenecek sigorta primleri,
c) Yeni bir iş bulma,
d) Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi.
Ayrıca, sigortalı işsizler ile Kuruma kayıtlı diğer işsizlere; iş bulma,
danışmanlık hizmetleri, mesleki eğitim, işgücü uyum ve toplum
yararına çalışma hizmetleri verilir ve işgücü piyasası araştırma ve
planlama çalışmaları yapılır. Bu kapsamda yapılacak giderler
İşsizlik
Sigortası Fonundan karşılanır. Bu giderlerin yıllık miktarı, işsizlik
sigortası primi olarak bir önceki yıl içinde Fona aktarılan Devlet
payının yüzde otuzunu geçemez. Bu oranı yüzde elliye kadar
çıkarmaya Bakanlar Kurulu yetkilidir. Ancak, işsizlik ödeneğinden
yararlanmakta olanlara yönelik hizmetler için bu sınırlama dikkate
alınmaz.
İşsizlik Ödeneği Tutarı
İşsizlik ödeneği sigortalı işsizlere 4447 s. Kanunu’nda belirtilen
süre ve tutarlarda yapılan parasal ödemeyi ifade etmektedir.
İşsizlik ödeneğine kazanabilmek için:
 Hizmet (iş) sözleşmesinin belirli nedenlerle son bulması:
İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için hizmet
sözleşmesinin ilke olarak işçinin(sigortalının) kendi kusuru
dışında bir sebeple sona ermesi gerekir.
 Belirli bir süre prim ödeme: Kanun düzenlemesine göre
hizmet sözleşmesinin sigortalının kendi kusurundan
kaynaklanmayan sebeplerinden biriyle son bulmasından
önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp
işsizlik sigortası primi ödenmiş ve işten ayrılmaktan önceki
son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olması
gerekmektedir.
 Türkiye İş Kurumuna (İş Kur’a) başvuru: Sigortalı işsizin
hizmet sözleşmesinin son bulunduğu tarihi izleyen günden
itibaren 30 gün içinde İş Kur’a doğrudan başvurması gerekir.
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas
kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt
kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği
miktarı, 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre onaltı
yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt
tutarının yüzde seksenini geçemez.
Son üç yılda;
a. 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş
olan sigortalı işsizlere 180 gün(altı ay),
b. 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş
olan sigortalı işsizlere 240 gün(sekiz ay),
c. 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş
olan sigortalı işsizlere 300 gün (on ay) süre ile işsizlik ödeneği
verilir.
Sigortalı işsizin işkur tarafından teklif edilen mesleğine, son
çalıştığı işin ücret ve koşullarına uygun ve ikametgahına yakın bir
yerdeki işi haklı bir neden olmaksızın reddetmesi; ödenek aldığı
süre içinde geri getiren herhangi bir işte çalışması; işkur
tarafından önerilen meslek geliştirilme, edindirme ve yetiştirme
eğitimini haklı bir sebep olmaksızın reddetmesi;haklı bir neden
bulunmaksızın İşkur tarafından yapılan çağrılara gelmemesi,
istenilen bilgi ve belgeleri ulaştırılmaması hallerinde işsizlik
ödeneği kesilir.
İsteğe Bağlı Sigorta Ve Şartları:
İsteğe bağlı sigorta; kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek
suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına
tâbi olmalarını sağlayan sigortadır.
İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye'de ikamet edenler ile
Türkiye’de ikamet etmekte iken sosyal güvenlik sözleşmesi
imzalanmamış ülkelerdeki Türk vatandaşlarından;
a) Bu Kanuna tâbi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde
çalışmamak veya sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde
30 günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak,
b) Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak,
c) 18 yaşını doldurmuş bulunmak,
d) İsteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle Kuruma başvuruda
bulunmak, şartları aranır.
İsteğe Bağlı Sigorta Başlangıcı Ve Sona Ermesi :
İsteğe bağlı sigortalılık, müracaatın Kurum kayıtlarına intikal ettiği
tarihi takip eden günden itibaren başlar.
İsteğe bağlı sigortalı olarak prim ödenen tarihlerde, 4 üncü
maddeye göre sigortalı olmayı gerektirecek çalışması bulunduğu
tespit edilenlerin, zorunlu sigortalılıkla çakışan isteğe bağlı prim
ödenen süreleri iptal edilerek, bu süreye ilişkin ödedikleri primler
ilgililere iade edilir.Ay içerisinde 30 günden az çalışan veya 80 inci
madde uyarınca prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam
çalışma saatinin 4857 sayılı Kanuna göre belirlenen günlük
24
İSTEĞE BAĞLI SİGORTA
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
normal çalışma saatine bölünmesi suretiyle hesaplanan
sigortalıların aynı ay içerisinde isteğe bağlı sigortaya prim
ödemeleri halinde, primi ödenen süreler zorunlu sigortalılığa ilişkin
prim ödeme gün sayısına otuz günü geçmemek üzere eklenir ve
eklenen bu süreler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi
kapsamında sigortalılık süresi olarak kabul edilir.
İsteğe bağlı sigortalılık;
a) İsteğe bağlı sigortalılığını sona erdirme talebinde bulunanların,
primi ödenmiş son günü takip eden günden,
b) Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak
şartıyla talep tarihinden,
c) Ölen sigortalının ölüm tarihinden, itibaren sona erer.
İsteğe Bağlı Sigorta Primleri Ve Ödenmesi:
İsteğe bağlı sigorta primi, 82 nci maddeye göre belirlenen prime
esas kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında, sigortalı tarafından
belirlenen prime esas aylık kazancın % 32'sidir. Bunun % 20'si
malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, % 12'si genel
sağlık sigortası primidir.
Aylık Ve Gelirlerin Birleşmesi:
Bu Kanuna göre bağlanacak aylık ve gelirlerin birleşmesi
durumunda;
a) Uzun vadeli sigorta kollarından;
1) Hem malûllük hem de yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıya,
bu aylıklardan yüksek olanı, aylıklar eşitse yalnız yaşlılık aylığı,
2) Malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı ile birlikte, ölen
eşinden dolayı da aylığa hak kazanan sigortalıya her iki aylığı,
3) Ana ve babasından ayrı ayrı aylığa hak kazanan çocuklara,
yüksek olan aylığın tamamı, az olan aylığın yarısı,
4) Birden fazla çocuğundan aylığa hak kazanan ana ve babaya
en fazla ödemeye imkân veren ilk iki dosyadan yüksek olan
aylığın tamamı, düşük olan aylığın yarısı,
5) Hem eşinden, hem de ana ve/veya babasından ölüm aylığına
hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya
babasından bağlanacak aylığı,
6) Bu Kanuna göre vazife malûllüğü aylığı almakta iken, tekrar
sigortalı olanlardan hem vazife malûllüğüne hem de malûllük
aylığına hak kazananlara bu aylıklardan yüksek olanı, aylıkları
eşitse yalnızca vazife malûllüğü aylığı, bunlardan hem vazife
malûllüğü hem de yaşlılık aylığına hak kazananlara, bu aylıkların
her ikisi,
7) Evliliğin ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki
eşinden de aylığa hak kazananlara tercih ettiği aylığı, bağlanır.
b) Kısa vadeli sigorta kollarından;
1) Sürekli iş göremezlik geliriyle birlikte ölen eşinden dolayı da
gelire hak kazanan eşe her iki geliri,
2) Ana ve babadan ayrı ayrı gelire hak kazananlara, yüksek olan
gelirin tamamı, az olanın yarısı,
3) Birden fazla çocuğundan gelire hak kazanan ana ve babaya,
en fazla ödemeye imkân veren ilk iki dosyadan yüksek olan gelirin
tamamı, düşük olan gelirin yarısı,
4) Hem eşinden, hem de ana ve/veya babasından ölüm gelirine
hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya
babasından bağlanacak geliri,
5) Evliliğin ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki
eşinden de gelire hak kazananlara tercih ettiği geliri, bağlanır.
c)Malûllük, yaşlılık, ölüm sigortaları ve vazife malûllüğü ile iş
kazası ve meslek hastalığı sigortasından hak kazanılan aylık ve
gelirler birleşirse, sigortalıya veya hak sahibine bu aylık veya
gelirlerden yüksek olanın tamamı, az olanın yarısı, eşitliği halinde
ise iş kazası ve meslek hastalığından bağlanan gelirin tümü,
malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığının yarısı bağlanır.
GENEL SAĞLIK SİGORTASININ BAKMAKLA YÜKÜMLÜ
OLDUĞU KİŞİLER
Genel sağlık sigortası kişilerin ekonomik güçlerine ve istekli olup
olmamalarına bakılmaksızın, gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık
risklerine karşı, öncelikle sağlıklarının korunmasını, sağlık riskleri
ile karşılaşılması halinde ise oluşan harcamaların finansmanını
sağlayan, toplumun tüm bireylerinin sağlık hizmetlerinden yaygın,
adil ve etkili bir şekilde faydalanmasını sağlamayı amaçlayan
primli bir sosyal güvenli aracıdır. Bazı durumlarda
sigortanın finansmanına devlette katılmaktadır.
Genel Sağlık Sigortasından Yararlananlar
Genel sigortasının kişiler bakımından uygulama alanı genel olarak
iki grupta incelenmektedir. Bunlar genel sağlık sigortalısı
sayılanlar ile bunların bakmakla yükümlü olduğu kişilerdir.
25
III. GENEL SAĞLIK SİGORTASI
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
Genel Sağlık Sigortalısı Sayılanlar
1. Sigortalılar(SSGSSK m.4’e göre sigortalı sayılanlar)
 Hizmet akdi ile çalışanlar
 Bağımsız çalışanlar
 Kamu idarelerinde çalışanlar
2. İsteğe bağlı sigortalı olan kişiler
3. Yeşil kart verilen kişiler, vatansızlar ve sığınmacılar, 65 yaş
aylığı alan kişiler, şeref aylığı alan kişiler, Vatani hizmet tertibi
aylıklarının bağlanması hakkında kanun hükümlerine göre aylık
alan kişiler, 2828sayılı Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme
Kurumu Kanunu hükümlerine göre korunma, bakım ve
rehabilitasyon hizmetlerinden ücretsiz faydalanan kişiler, 442
sayılı Köy Kanununun74 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre
görevlendirilen gönüllü koruyucular
4. Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir
ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan kişiler,
5. İşsizlik ödeneğinden yararlandırılan kişiler,
6. Sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir veya aylık bağlanmış
olan kişiler,
7. Diğer bentlerin dışında kalan ve başka bir ülkede sağlık
sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan kişiler, genel sağlık
sigortalı sayılır.
Genel Sağlık Sigortalısı: Adına genel sağlık sigortalısı primi
ödenen ve ödenen bu prim karşılığında da genel sağlık
sigortasının sağladığı sağlık hizmetleri ve diğer haklardan
yararlanan SSGSSK’nın maddesinde sayılan kişilerdir.
Genel Sağlık Sigortasının Bakmakla Yükümlü Olduğu Kişiler
Genel sağlık sigortalısı sayılanların bakmakla yükümlü olduğu
kişiler, sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı sayılmayan, kendi
sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan;
 Eşini
 Çocuklarını (18 yaşını, lise ve dengi öğrenim veya5/6/1986
tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununda belirtilen
aday çıraklık eğitimi ile işletmelerde mesleki eğitim görmesi
halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını
doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşına
bakılmaksızın bu Kanuna göre malul olduğu tespit edilen evli
olmayan çocuklarını)
 Ana ve babasını ifade etmektedir.
Genel Sağlık Sigortasının Kapsamı Dışında Kalanlar
Genel sağlık sigortasının kapsamı dışında bulunan kişiler
şunlardır:
 Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile
yedek subay okulu öğrencileri
 Yabancı bir ülkede kurulu herhangi bir kuruluş tarafından o
kuruluş adına hesabına Türkiye’ye bir iş için gönderilen ve
yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen
kişiler
 Türkiye’de kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışanlardan, yurt dışında ikamet eden ve o ülke sosyal
güvenlik mevzuatına tabi olanlar
 Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve
temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu
devletin vatandaşlığını da haiz bulunan Türk uyruklu
sözleşmeli personelden bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik
kurumunda sigortalı olduğunu belgeleyenler
 Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen
sözleşmeli personelin uluslar arası sosyal güvenlik
sözleşmeleri çerçevesinde temsilciliğin bulunduğu ülkenin
kamu düzeninin zorunlu kıldığı hallerde, işverenlerin
tarafından bulunan ülkede sosyal sigorta kapsamında
sigortalı yapılanlar
 Ceza infaz kurumları ile tutuk evleri bünyesinde bulunan
hükümlü ve tutuklular
 Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı
bir ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan ve
Türkiye’de bir yıldan kısa süreyle yerleşik olanlar.
Genel Sağlık Sigortalısının Sona Ermesi,
Genel sağlık sigortalılığı, genel sağlık sigortasının yerleşim yerinin
Türkiye olmaması durumunda veya ölüm durumunda yahut da
genel sağlık sigortası kapsamı dışına çıkılan tarihten itibaren sona
erer.
Genel sağlık sigortasından sağlanan başlıca hizmetler:
 Sağlık hizmetleri
 Yol giderleri, gündelik ve refakatçi giderleri
 Yurt dışı tedavisidir.
Sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için aşağıdaki kişiler ve
durumlar için herhangi bir koşul bulunmamaktadır:
 18 yaşını doldurmamış kişiler
 Tıbben başkasının bakımına muhtaç olan kişiler
 Acil haller
 İş kazası ile meslek hastalığı halleri
 Bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar
 İnsan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye
yönelik koruyucu sağlık hizmetleri
 Analık sebebiyle ayakta veya yatarak yapılan tedaviler
26
GENEL SAĞLIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN
HİZMETLERİN KAPSAMI
GENEL SAĞLIK SİGORTASINDAN SAĞLANAN
HİZMETLERDEN YARARLANMA ŞARTLARI
BAKIRKÖY
(212) 466 40 67
(212) 466 40 68
ANKARA
(312) 431 34 26
(312) 431 34 66
MECİDİYEKÖY
(212) 213 25 10
(212) 213 25 11
KADIKÖY
(216) 450 16 08
(216) 450 16 09
DEHA EĞİTİM www.dehaonline.com SMMM STAJA BAŞLAMA
 Afet ve savaş ile grev ve lokavt hali.
Ancak yukarıda sayılan kişiler ve durumlar hariç olmak üzere
sağlık hizmetlerinden ve diğer haklardan yararlanabilmek için
belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bunlar:
 Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu
kişilerin, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten
önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık
sigortası prim ödeme gün sayısının olması
 Bağımsız çalışanlar ile isteğe bağlı sigortalılar, oturma izni
almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke
mevzuatı kapsamında sigortalı olmayan kişilerin sağlık
hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl
içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün
sayısının olması koşuluyla birlikte, sağlık hizmeti
sunucusuna başvurduğu tarihte kısa ve uzun vadeli sigorta
primleri dahil genel sağlık sigortası prim borcunun
bulunmaması.
Prim Oranları Ve Devlet Katkısı
27
SİGORTA KOLU SİGORTALI İŞVEREN DEVLET
Malulluk, yaşlılık ve ölüm 9 11 5
İş kazası ve meslek
hastalığı
1- 6,5
Genel sağlık sigortası 5 7,5 3
İsteğe bağlı sigorta 32
Sosyal Güvenlik Destek
Primi
7,5 22,5
İşsizlik sigortası primi 1 2 1
caner isimli Üye şimdilik offline konumundadır   Alıntı ile Cevapla
Reklamlar
Cevapla

Seçenekler
Stil

Yetkileriniz
Konu Acma Yetkiniz Yok
Cevap Yazma Yetkiniz Yok
Eklenti Yükleme Yetkiniz Yok
Mesajınızı Değiştirme Yetkiniz Yok

BB code is Açık
Smileler Açık
[IMG] Kodları Açık
HTML-Kodu Kapalı
Trackbacks are Açık
Pingbacks are Açık
Refbacks are Açık

Hizli Erisim


Tüm Zamanlar GMT Olarak Ayarlanmış. Şuanki Zaman: 08:42 AM.


Powered by vBulletin® Version 3.8.4
Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd.